岗位胜任素质（能力）模型构建

作者憶水更新于：2017-12-08 15:35 13836

ß岗位胜任素质（能力）模型构建

ß2017年12月4日

ß概念及用途

ß岗位素质模型：驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

ß选人有标准

ß用人有依据

ß培训有方向

ß 薪酬绩效有参考

ß洋葱模型解析

ß岗位胜任素质（能力）模型的内容

ß模型结构和具体内容（指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分）

ß简单的胜任力模型，可以没有模型结构或行为等级描述。

ß模型类别上分类

ß分岗位建模，就是每个岗位建一个胜任力模型。

ß分层级建模，就是将公司的岗位分为高、中、基不同的层级。

ß分序列建模，就是将岗位进行归类，划分成几个序列，每个序列建一个模型。

ß 针对各自的优劣势，采用“N+X”的建模方式可以有效避免以上三种方式的不足。

ß细化程度上分类

ß可以分为精细化建模、简单建模和中等精度建模

ß可以分为自主式建模、外包式建模、辅导式建模

ß分为归纳法、演绎法、移植法、专家法、综合法

ß模型构建过程

ß1、通过行为调研和访谈，对职位进行全面调查和了解。（同岗位说明书方法）

ß2、初步确认职位的胜任素质。

ß3、建立素质等级库。

ß4、建立岗位能力标准。

ß补充：构建方法上分类

ß 从构建方法上，可以分为：

ß归纳法：归纳法即通过访谈调研折方法，将目标群体中高绩效与一般绩效者在工作中表现出的不同特质，挖掘并归纳出实现绩效优异所需要的个人素质，进而形成胜任力模型。归纳法的应用工具主要有工作情境分析、行为事件访谈、焦点小组访谈、胜任力问卷调研、模型编码、数据统计分析等。

ß演绎法、归纳法的应用工具主要有工作情境分析、行为事件访谈、焦点小组访谈、胜任力问卷调研、模型编码、数据统计分析等。

ß移植法也叫对标法，实际上就是对胜任力模型的二次开发。其所参考的模型可以是研究机构、咨询公司模型库中的通用模型，也可以同行业或同类型企业某些特定岗位的模型，在此基础上根据企业和岗位自身实际情况，进行一些优化和完善。

ß专家法是一种简化的建模方法，由对建模对象及熟悉情况的相关人员，通过多次讨论得出胜任力模型。专家法的具体方法有头脑风暴法、专家小组讨论法。

ß综合法

ß补充：素质词典

ß心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。

ß 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。

ß 2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。

ß 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力

ß 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性

ß 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识

ß 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺

ß 三、中高层的素质模型

ß 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质，否则很难成为一名合格的职业经理人。重要性素质 1

6 影响力 2

6 成就导向 3

4 团队合作 4

4 分析式思考 5

4 主动性 6

3 培养他人 7

2 自信 8

2 命令、果断性 9

2 信息惧能力

102 团队领导

112 概念式思考

12 基本要求