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【今日话题】专栏作家成员展示专场
决定解雇员工的不是HR，但这项工作冲在前头的却是HR。作为HR在日常工作中无法回避的一项任务，解雇面谈是解雇员工的关键环节。如果处理不当可能引发劳动争议，所以，解雇员工如何做好面谈？
解雇面谈中的四个基本问题
1、由谁通知。选择进行解雇面谈的主体十分重要。解雇面谈的主体应该是直线经理，而不是高层管理者或人力资源部门。相对于公司的其他管理人员，员 工更加信赖其直线经理。如果是辞退，那么直线经理已经掌握了进行解雇面谈所需信息，因此，可对整个面谈有更准确的把握。
2、何时通知。多数管理者会尽量推迟解雇面谈时间，甚至推到星期五下午下班之前。在结束解雇面谈后，总是感觉松了一口气，觉得终于完成了这件困难的事情。我并不赞同这种做法，因为这种时间安排反而使员工在整个周末都感到焦躁、愤怒和不安，并有可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的时间来思考起诉的问题。而在星期一进行解雇面谈，则是一个不错的选择。员工将会有整个星期的时间来寻找新的工作，同时这样的时间安排也会将这次解雇对其他员工的负面影响降到最低。
3、何地通知。许多管理者选择在自己办公室进行解雇面谈，而这并不是一个好的选择。如果被解雇员工变得愤怒且拒绝离职，或是因情绪崩溃而大吵大闹，都会在公司产生不好的影响，甚至影响其他员工的正常工作。一个中立的谈话场所是最佳的选择——比如公用会议室或空置的办公室。这种场地有两个好处：第一，这是对于被解雇员工最基本的保护。第二，这种安排也避免了其他员工因无意间听到，或看到而产生不必要的猜测，从而影响他们的正常工作。
4、如何通知。一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。当然，这主要取决于企业文化。在一些企业中，E-mail被习惯用于通知员工一些重要的信息。因此，在某些情况下，通过E-mail通知员工其被解雇的消息也是可行的。某些情况下，选择群体通知形式也会比一对一通知更加合适。有时，裁员可能是撤销整个部门或规模裁员，此时选择群体通知可以使大家了解这不是针对某一具体员工的解雇。
解雇面谈五部曲
1、通知员工
• 尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。
• 尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。
• 使用会议室、休息室等。
• 切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。
• 员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。
2、描述事实
• 用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。
• 切记描述事实而非攻击员工的人格。
• 重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。
• 辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。
3、注意倾听
• 被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。
• 用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。
4、沟通赔款
• 跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。
• 不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。
• 不要承诺会调查一下，事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。
5、告知流程
• 被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。
• 如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。
• 对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。
• 裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。
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