影响绩效面谈顺利实施的3个障碍
在很多企业中,绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于主管人员要面对面地与下属人员讨论绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、工资晋升等有联系,一旦要面对面地讨论如此敏感和令人尴尬的问题,非常容易给双方带来紧张乃至人际冲突。正因为如此,很多绩效面谈都流于形式,走个过程,而并没有有效实施。
造成绩效面谈实施障碍主要有3个方面:
1、主管人员不重视或者缺乏技巧。许多主管人员不是很重视绩效反馈面谈这个环节,往往认为填写完评估表格、算出绩效评估的分数就算是绩效评估结束了。不能进行有效绩效面谈的原因其实就是:认为面谈没有必要、缺乏面谈的技巧、没有时间面谈等。
2、绩效体系设计与实施中问题 。绩效体系本身设计得不够科学,不能客观反映员工的工作表现,重要的工作没有包含在绩效指标中;打分的时候主观性比较大;主管人员不注重与员工沟通及对员工的辅导,所有问题到集中在一起与员工秋后算账,形成对峙。
3、员工抵制面谈。员工认为面谈就是走形式,不解决实际的问题,谈完后还是老样子,面谈纯属于浪费时间。主管人员面谈中的表现造成员工害怕面对面谈。主管或者说教,或者批评,给员工造成心理阴影。
经验提示:绩效面谈要达成的目的
对被评估者的表现达成双方一致的看法;
使员工认识到自己的成就和优点;
指出员工有待改进的方面;
制定绩效改进计划;
协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准
绩效面谈前的2个方面准备
要想充分实现绩效反馈面谈的上述目的,就必须做好充分的准备。由于绩效反馈面谈是主管人员与员工双方的工作,那么主管人员和员工都应该为绩效反馈面谈做好各自的准备。
1、主管应做的准备
在实施绩效面谈前,主管要做好如下工作:
2、员工应做的准备
在绩效面谈前,您要辅导员工做好面谈前的准备工作,包括:
准备表明白己绩效的资料或证据
准备好个人的发展计划
准备好想向主管人员提出的问题
将自己的工作安排好
总之,绩效反馈面谈是主管人员和员工有计划有准备进行的一项活动,在双方的共同努力下才能很好的完成这项工作。
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实施绩效面谈的5个步骤
按照进展的顺序,将绩效面谈反馈分为以下5个步骤:
第1步 沟通绩效面谈目的,达成共识。首先与员工沟通本次绩效评估的目的和评估标准,在这些方面达成共识之后再讨论员工的具体分数和对其的评估结果。
第2步 让员工叙述工作表现,请员工自评。让员工先叙述自己的工作表现,并对自己做出评估,主管人员再表达自己的看法中与员工一致的和不一致的意见。
第3步 逐项与员工沟通表现。就评估表格中的内容逐项地与员工进行沟通,要将员工在本绩效周期内的业绩表现、行为态度等有依据地反馈给对方,如果双方的认识一致就进行下一项讨论,如果双方的意见不一致,就经过讨论争取达成一致。对于实在无法达成一致的意见,可以暂时搁置,事后再做沟通或请直接主管的上级进行仲裁。
第4步 综合评估员工表现。首先谈论员工在绩效期间内工作表现的优点,对成绩加以肯定,再谈论不足或有待进一步改进的地方。帮助员工分析症结所在,找出不当行为的起因,探讨改进方案。
第5步 制订绩效改进计划,结束面谈。最后,要根据面谈过程,同员工制订绩效改进计划,确定绩效改进要点和实施计划。在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后,结束面谈。