打造招聘阵线联盟！！

作者爱分享的超姐更新于：2017-12-19 19:22 565

内容来自 2017-12-20 打卡话题

　　我们公司是一家典型的销售型公司，目前人数不多，规模较小，招聘需求主要为业务人员。之前公司的招聘权都掌握在我们人力部门手中，近期营销部领导认为我们不懂业务，于是向总经理申请自行招人，经老板协商后营销部门自行招聘业务人员，人力部门只负责入职流程的管理。然而，自从招聘权交给营销部后，销售人员流失率突然增大，新员工平均服务时间不超过2个月。面对这种情况，总经理希望人力部门提出解决办法。
　　请问各位大牛，用人部门自主招聘，HR应如何协作，减少流失？

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看完文中的案例，超姐唯有用谜之微笑来表达此刻的心情。

打造招聘阵线联盟！！

我们都知道，HR和用人部门在招聘上面一直都是有分歧的，HR看不上用人部门选中的人，用人部门不满意HR找的人等等。

HR选人通常会考虑三个维度：1、人岗匹配 2、员工的发展与组织的发展匹配、 3、员工未来的发展与组织未来的发展匹配

用人部门选人的维度：人岗匹配（经验、技术、能力），单一只考虑 “招来即用”，再加上很多公司的用人部门老大都是业务做得好直接提拔的部门主管，自然不太懂得如何管理下属，特别是如何管理有个性、自我的新生代员工。根据数据统计，优秀的员工离职65%的原因是因为上级主管。

做HR的小伙伴都深有体会，咱们HR最大的软肋是不懂业务和技术，无法考察与岗位相关的专业技能和能力，而通用性的人才素质、品德和职业心态这些，稍有团队管理经验的用人部门负责人也能较好地识别，但让HR精通业务和技术真的很难。但是当下这个时代，倒逼着HR向业务靠拢。你得学会跨界是不？！懂业务不如先懂业务思维，先学习如何做好“协内助”？！

几点建议：

1、协助用人部门把好用人关，从源头找对人

用人部门未经过正规的面试辅导，在招聘过程中，容易犯以下问题：刻板印象、同类人偏差、首因效应、关系影响、晕轮效应、把每场面试整成一场小型茶话会、唠嗑、扯些没用的.....我们可以帮助用人部门统一用人标准、制定系统科学的面试方法、提供相应的面试技巧培训课程等。

2、重塑招聘思维（多站在用人部门角度考虑）

就好像去餐馆点菜，别总惦记着点自己爱吃的。需要做到以下几点：

（1）、提高简历筛选的专业性；

（2）、掌握公司战略目标：

（3）、了解用人部门目标、规划；

（4）、完善JD、加强沟通培训。

3、放下自我、批评与自我批评

每日三省，经常问问自己：你熟悉公司业务吗？你清晰了解用人部门的需求吗？你与用人部门的沟通到位吗？

4、与用人部门组成招聘阵线联盟