很多HR不知道？离职率居然和这个原因有很大关系！

作者人才开发管理顾文... 更新于：2017-12-24 10:55 67716

内容来自 2017-12-25 打卡话题

　　2017年即将过去，回望这一年，咱们辛辛苦苦招聘的人才都留住了么？有多少人才流失？公司全年的离职的员工相比往年是增加还是减少了？对于整个大环境来说，你所在行业的全年离职率，今年又是什么情况呢？你们企业员工的离职主要原因集中在哪些方面呢？是否有需要警惕的数据，如何改善呢？
　　各位牛人聊一聊，你是如何看待年度离职率的呢！

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很多HR不知道？离职率居然和这个原因有很大关系！

由于工作关系，我经常走访各大企业，与企业雇主和HRD、HRM交流员工管理等话题。最近我周围的HR同仁们总是在抱怨说：“现在的总监、经理越来越难当了，安排的工作下属做的很不好，还说无法适应，动不动就拿离职来威胁领导，真是要把人逼疯”，于是我详细了解了情况，根据我了解到的情况，虽说员工没有很好的去执行上司安排的工作，但也不一定全是下属的错，究其原因很可能是上司在用人方面没有全面了解员工的性格以及工作的优劣势问题，所以导致上司对下属的部门，下属不得不用离职来“回报”上司，导致离职率出现走高的趋势，加上临近年关，伙伴们“归心似箭”的心里越来越重，只要工作中稍不如意，很可能就会离职走人。

近期我们对7月份至今离职面谈记录和近期离职员工调研中发现，绝大多数的员工在这段时间的离职且还出现了离职小高峰，60%的原因不是因为年终奖问题，而是与上司有关，而从他们对我们讲述离职真正的原因时，我们发现，这其中有55%的人是对上司安排的年终工作导致的情绪波动有关。按照行为心理学的分析来看，这就是我们用人部门包括HR部门对员工性格及优劣势没有深入分析出现了“蹩马脚”工作所致。

很多HR不知道？离职率居然和这个原因有很大关系！

在职场中，我们HR每天都要面对不同形形色色的人，招聘面试过程中，因为时间紧压力大的原因（居于公司对HR招聘催促之下）导致我们只能对候选人的基本情况进行了解，而与之工作有关的，如性格分析我们就无暇进行分析，即便我们很多候选人通过所谓“性格测评”，但也不能完全100%保障测评结果就是本性，用我们HR最熟悉的“冰山理论”来说，那是冰面以下部分，是需要我们花费时间和精力去分析汇总的，加之团队成员的性格各不相同，每一位上司重点始终放在出业绩上，所以很少顾及员工性格与TA的优劣势，故而很可能在安排工作时出现“蹩马脚”的，导致小伙伴的性格与工作出现极大对抗矛盾，优势发挥不出来，长此以往伙伴们都在内心不满中工作，所以年底迸发出来离职率偏高就不足为奇了。

很多HR不知道？离职率居然和这个原因有很大关系！

接下来还是与大家聊聊我们HR在“选、用、育、留”工作中应当避免刺激对抗矛盾导致的企业离职率上升的问题。我们做HR的宗旨“因地制宜，因人而宜；人尽其才，才尽其用”，因此作为HR的我们无论在招聘面试、员工培训、日常管理工作中，都要时刻注意员工的性格与现有岗位适配性，如果出现无法适应的情况，不要一味看评价来考评员工优劣，一定要全面分析，只有尽可能把员工的适配性提高，让性格与工作发挥优势，这样我们才可能从根本上解决离职率的问题，使其安心稳定的工作下去。例如：

一、外向型。这样的下属善于沟通交际，适合做对外联络、协调的工作，最怕做数字、文字以及枯燥重复的工作，最佳适配岗位：商务公关、销售、办公室外联助理。

二、随和型。这样的下属会与团队其他成员处好关系，团队合作意识强，给人以信任的感觉，适合做协调关系的工作，最怕以精细化为主技术工、需要专业度较高的岗位，最佳适配岗位：办公室、工会、共青团、党办等。

三、责任心强型。这样的下属具有强烈的责任心，工作认真负责，适合独立完成工作，一般不需要上司操心就能完成工作项目。最怕凡事都要汇报请示，最佳适配岗位：项目部、科研部、技术部等。

四、情绪稳定型。这样的下属有主见，适合做决策，能够通盘考虑，知道照顾左右，冷静处事，善于分析判断。最怕面客或者客服类基层工作，最佳适配岗位：审计员、会计师、法务等。

五、内敛型。这样的下属不善言辞，但工作中有自己的主见，一般心较细，上司交办的工作会全力做好，只有当结果出来才会报告，过程中都会去做但不会告诉别人，即便有问题需要请教和帮忙也不会在办公室大声“求救”，会单独想某人或上司求教，注重面子。这样的员工市场都是管理者最佳助手角色，最怕做销售公关及后勤基层，最佳适配岗位：助理，文秘。

六、经验开放型。这样的下属天资聪慧，有创新意识，有一定经验，不喜欢按部就班，喜欢新鲜且富有一定挑战的工作任务，适合做开拓创新的工作，最怕与固执已见和霸道型上司组合，最佳适配岗位：项目开发、产品研发技术等。

总之，HR了解员工性格及优劣势越多，在安排和调整岗位时及时有效，工作要尽可能适合他们的能力和性格特质，工作内容上可以适当高于他们的工作能力，对TA们来说是一种磨练，要扬长避短，切不可用别人的短处，更不可以随意安排或者听信一面之词就对离职员工作出负面的评价。离职率过高会破坏企业战略，影响公司明年的战略部署和市场规划，离职率一般要控制在适当比例（不要超过年度入职率15%），以免影响到公司明年战略。

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