价值制造：让绩效激活奖金的激励属性

一波废话流，送自己送朋友：

平淡而充实的2017已经挥一挥衣袖，只在穹顶留下了满天的云彩。

渐渐地，三茅已经成为生活学习的一个部分。

每一次分享，都能够带来知识的自我反省和提炼，这让我没有理由不坚守在这里。

很多时候，工作、生活已经拿去了太多，让我们太容易选择去碌碌无为，晃晃而过，甚至不曾意识到这是一种华盖下的倒退。

意识不到更多时候仅仅是像成年人一样成为社会的主角，却没有坚实的肩膀来扛起一个未来。2018已走进了我们的生活，这一年不再徘徊，坚定的留下每个脚印，坚定的走向自己想要的样子，2018，来的正好。

言归正传，案例故事不够具体，我来继续担当编剧：小王每月薪资4000元，按照年度计算，综合薪资为13薪，年底多发一个月工资4000元，年度薪资总额=4000*（12+1）。老板突然告诉他要改革福利，年底多发的一个月工资没有了，放到四个季度去发放，每个季度发1000元。说是这样可以增强激励性，把钱用在了刀刃上。

我就想采访一下小王：请问你有什么感想？

小王：爱咋改咋改，4000块钱放到季度发放，能提前拿到年底的福利，不是坏事。但是，季度考核是什么，不会扣我的钱吧。13薪是有保障的满额发放，这改到季度考核发放，不是拿我自己的钱，扣着玩吗？

我还想采访一下公司的HR：年终改季度，怎么改？

公司HR:年终改季度，老板已经分配好了，原先多发的一个月工资分为四份，在四个季度发放。告诉财务就行了，没我什么事了。

我能想到的结果：

1、不考核，改变后，员工每个季度发放奖金1000元，原福利总额不变，平时无怨言。到了年底，会有习惯上的落差感。平时和年底发生，对于员工激励的改变甚微，甚至到了年底可能会导致负激励产生。

2、考核了，取消了年终福利，季度奖金还拿不全，换汤不换药，吃不到肉，汤还喝不饱。没有竞争力的人忍气吞声，继续“埋头苦干”，有能力的人走向市场骑驴找马或愤然离开。

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丹兄来分析，年终福利怎么取舍，季度考核怎么做，奖金怎么发？

年终福利怎么取舍？

年终福利的取舍，原有分配与方式尽可能兼顾不削减，考虑面包与牛奶的问题，牛奶可以没有，面包是生存必需品，所以要考虑到需求层次在“民以食为天”的层面，动则易生变。所以在取舍动挪之前，要分析下年终福利或奖励的性质和定义。于我观察，分两类，浮动考核奖金与固定福利。诸多公司流行的13薪、14薪等，其实本质上属于固定福利。也就是说只要工作保持到年底在职，就可以获得平时薪资之外的另增月薪。

浮动考核奖金就是年底的奖金是不确定的，需要根据经营和考核情况来进行最终确定。浮动奖金的生成有几种方式。按照一个月的月薪额度为基数，在此基础上进行缩放，比如0.5-3的倍数。按照团队奖金总额来分配，比如所在部门获得3万元的奖池，从部门负责人到基层员工，按照贡献率来进行内部分配。实际上年终福利的类型可能有多种来源，比如安全奖、超利润奖励、其他各种专项奖励。每一种奖金可以对应一种分配办法，共同构成了一个员工的年终福利总额。

关于第一类，固定奖金的类型，可以在不变动收入总额的基础上改进。第二类，浮动奖金，调整起来相对自如一些，因为本身奖金就是一个宽带范围，而不是承诺的某个底线，实际情况要根据企业当年盈利水平和个人绩效共同来确定。

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看清了是13薪，明确了必须要调整，把一个月的年终奖金拿到平时（季度）考核发放。在考虑考核方案前，请先做一件不可忽略的事，就是清楚的告知员工这个变化。告知是一种宣贯，也是一种尊重。这样即使有很多员工不满意，但把信息公开，有利于这种不满情绪的逐渐化解。至于如何才能让分配形式改变产生激励效果，还要设计好配套绩效考核方案。

首先要考虑几点，一是激励目标是什么：钱体现在什么地方？用于平时管理和提升员工效率及工作方法，则需要将考核落实到平时。用于专项激励，则需要考虑设置专项考核项目，如成本节约奖励。二是考虑什么样的指标适合做季度指标？季度时一个年度的四分之一，每个季度包含3个月，季度目标是相对长期的目标，相对系统性的任务，提炼季度指标的时候，应该将考核周期考虑进去，可以体现季度的特点的重点工作，要进行精准提炼。三是什么考核方法适合应用于季度考核？由于是对相对长期的目标进行考核，KPI和PBC都是首先可以考虑，关键绩效指标重在提炼主要职责和关键工作，PBC则是一种具有对任务管理的灵活和辅导改进的方便。

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分析部分就到这里，下面给大家一个季度考核方案的简单版本做参考（丹兄专为本话题设计，独此一处发布）：

1.目的

为加强员工的工作业绩考核，体现工作成果与价值的差异性和公平性，特制订本考核办法。

2.适用范围

原享受十三薪的全体员工（改革后，第十三薪取消，奖金总额安排到四个季度考核发放）、分公司可以参考实施（如有）。

3.职责

3.1总经理：决策与核准。对员工季度绩效考核方案最终审批确认，绩效考核结果和奖金核算结果的审批。

3.2人力资源部：设计、制定季度绩效考核方案，辅导跟踪各部门员工实季度考核工作，组织考核结果的反馈和应用。

3.3各单位和部门经理：配合完成部门岗位员工考核指标和考核标准的制定，负责对绩效方案进行内部宣贯，并组织内部员工考核工作，对部门内部考核结果负责。

3.4被考核员工：按照办法接受季度绩效考核，努力完成绩效指标。

4.季度绩效计划

每个季度前一周，员工根据岗位职责、下季度重点工作和上级进行充分沟通，拟定新的季度绩效计划，经直接主管和单位负责人确认后，形成个人季度绩效计划书。

季度指标的制定应遵循季度周期、提炼重点指标和工作事项、体现长期性和系统性等基本原则，制定的绩效计划应具有可考核性。

5.绩效辅导与月度工作分解

季度绩效计划经个人拟定，直接主管和部门负责人签字核准后生效，生成正式的绩效计划，指导员工在新的季度里按照计划和要求完成工作。季度指标的系统性和长期性贯穿于整个季度（三个月），为保证季度指标的具体化和可实施性，员工需要在上级主管的指导下进行季度绩效指标的分解。

季度绩效辅导以月度工作计划的形式开展，员工将季度工作指标分解到三个月内，每个月底前将下个月的工作计划提交给上级主管审核，工作计划需要首先和重点体现季度工作指标中的内容。月度工作分解还要在每月底，进行当月内的工作总结，将工作指标月内完成情况详细透彻的总结，对于需要进一步完善和提升的事项需要在下个月的计划中进行体现。员工需要遵守从“月度计划——月度总结——月度计划”这样的工作模式来进行季度工作的分解和执行，上级主管则需要在这个过程做好全程的绩效辅导。

6.绩效考核

季度考核在每个季度结束前最后一周启动，由员工本人发起，根据季度绩效计划进行工作完成的自我评价和描述。完成后，将自评结果提交直接主管和部门负责人（根据需求是否涉及）进行最终评分。考核以月度工作完成情况的月度总结和具体数据为事实依据，根据考核标准进行具体评分。评分完成后按照部门为单位，在次月10日前统一提交公司人力资源部审核，确认考核过程和结果符合规范后，人资部进行绩效考核结果的汇总。

7.绩效反馈与结果应用

在公司信息化系统设置个人查询绩效结果功能，可自行查询结果。也可以通过人资部电话或现场查询个人绩效成绩。人资部根据已经完成审批的实际考核结果记录，如实将结果反馈给员工本人。人资部根据季度考核情况，将绩效优秀的员工名单在公司光荣榜公布，鼓励绩效员工，同时作为广大员工学习的标杆。

根据绩效考核得分情况，确定季度绩效等级和系数，进行绩效奖金的分配。

8.其他专项激励项目

前者季度绩效工资基数为（月薪）/5，四个季度可以用掉月薪的4/5，剩余的1/5的总奖金做为一个大奖池。比如每个人的月薪平均抽出1000元，100个员工就是10万元，用这个奖金再去考虑专项激励项目。

可以设置的奖项有安全管理奖、成本节约突出奖、技能竞赛奖等，多布点，形成奖金体系的不同支点，最后构成激励管理的面，由点到面，多种角度加强激励。

----------------------------结语---------------------------

最后表明一下我的立场，历史上无产阶段说过，面包会有的，牛奶也会有的。面包解决的是温饱，牛奶是生活更高的追求。没有新鲜的牛奶，人们照样生活，没有面包，人们的生存就会收到威胁。激励不是解决温饱，而是应该是在牛奶的层面做工作，保证仓廪实，衣食足而后再谈激励。如果拿着员工的面包（口粮）做激励，把面包做得再好看，切的再多块，也不会有多大根本意义，说到底，它的属性决定了它的作用。好了，今天的分享就到这儿了，以上的分析和方案，供需要的小伙伴参考了。

-END-

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