激发设计思维，HR也是设计师

作者悠漫更新于：2017-12-29 15:27 53454

内容来自 2018-01-02 打卡话题

　　2017年说走就走了，三茅网也陪伴大家步入了新的一年。回望2017年，人力资源行业里发生了许多大事，也总结了许多金句、热词，比如VUCA时代、人力资源信息化、背锅等等。那么，在你心中，你认为的年度热词有哪些呢？
　　各位牛人来聊一聊，最能让你有共鸣的或是你自己总结的年度热词有哪些呢？

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激发设计思维，HR也是设计师

激发设计思维，HR也是设计师

　　设计思维，这是一种能够让我们的工作以及生活发生质的变化的一种思维方式。而今它不只存在于实体产品设计领域，同样也在教育、金融、企业管理等各行各业进行着渗透。它要求人们不只是将关注点放在设计成果这一最终环节，而更是对各种需求的一种深度理解以及切实反馈，和对未来可能发生事项进行预见的体现。具体到人力资源管理中应该怎样运用这种思维，在此结合斯坦福大学对设计思维赋予的步骤概念进行说明：

　　设计思维的第一步是“移情”，即感同身受地去了解客户的需求。对于HR部门来说，所谓的“客户”应该是公司全体员工。这就要求HR人员具备一定的洞察力及服务精神，一切以“需求”而非“标准”作为出发点，能够从企业的日常运转过程中发现员工潜在的需求，或是重视满足“客户”已提出的需求。

　　设计思维的第二步是“下定义”，这一环节要做的是对“需求”本身以及主体客体的分析，比如对员工实际情况的分析？明确员工需要解决的问题是什么？员工即将面对的问题是什么？我们解决的思路是怎样的？在这一阶段，HR的基本原则是要帮助“客户”构建其需求达成的探索机制，要通过各种形式进行会谈，同时搜集大量内外部资料。HR人员要打开思路，扩充知识储备，以便理清正确的设计方向。

　　接下来的步骤是“设想”，斯坦福大学在这一环节给出的概念解释是“进行头脑风暴”，即将之前掌握的所有信息进行整合，并在最短的时间内提出多种解决办法。这就需要HR各个模块的担当一起集思广益，利用自身专业知识来提出解决方案。

　　紧接着就到设计思维的最后两步“原型”和“测试”，“原型”是正式提出设计成果的阶段，“测试”是要对设计成果进行试运行。在这里建议尽量运用可视化流程图取代枯燥连篇的文字来进行设计成果说明，这也是体现设计思维的关键元素之一。而对于HR人员所设计的方案是否切实可行，一般需要时间的考证，为避免在实施过程中出现不可控风险，HR人员必须进行实时监控，随时对成果的实施方向进行调整，以便不断贴近、适应“用户需求”。

　　设计思维的步骤在概念上可以分为以上内容，但实际操作的时候会相当复杂，在此举例对设计思维进行补充说明。例如在一家企业中，不同年龄阶段的员工会有不同的需求，个别有条件的公司会设计出一整套弹性福利体系，涵盖教育、健康、养老、住房、理财等方面，让员工根据自身的实际情况选取不同的福利套餐；因研发、技术、财会、法律等专业性岗位员工需要一定的理论或案例知识储备，在进行员工针对性培训的同时，开通万方或威科先行等专业数据库，让相关岗位员工在工作中能够随时进行资料搜索；在进行对外招聘或开展内训课程时，设计有创意性的海报或口号，以提高吸引度和参与率；提高HR团队整体实力，培养心理咨询专家，定期对员工进行心理健康辅导，举办积极性激励讲座等，以满足员工的精神动力需求。

　　其实，很多公司的HR部门在进行人资管理的过程中已在潜意识里应用着设计思维，只是尚未形成真正的体系化思维方式。总体来看，运用这种思维方式需要HR人员在观察力、服务意识、沟通力、创造力、专业化、知识面等方面不断提升自我。同时，设计思维也可以被认为是一种团队性思考模式，对HR部门的团队建设也是必不可少的方面。

　　杰克·韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但现实中绝大部分企业做不到这一点。因人力资源管理的成果难以量化，所进行的一系列管理活动一般不会出现短期的、具有突破性的成效，导致大多企业对人力资源管理的重视程度较低，但这不可以作为HR人员不努力寻找突破点以创造价值的理由。公司的运营是一个复杂的过程，员工的需求千差万别，HR人员如果能够培养出一种设计思维，成为一名人力资源管理设计师，积极观察需求并进行了解、分析，必然会找到切入点，创造显著的成果。

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