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前段时间有一篇文章很火，是《实体店活路在哪？亚马逊也影响不了它，员工满意度胜过谷歌》，文章讲了零售业巨头Costco的成功是干对了三件事“人、货、场”。
全篇最吸引人目光和引起思考的是“员工满意度胜过谷歌，离职率只有行业平均水平的10%”，这应该是每个HR都心之向往的目标了~
如果真的可以像Costco能达到10%的离职率，最开心的一定是做薪酬的HR，终于不用每个月都把薪酬算错了，再也不会被员工堵在办公室说工资怎么又算错了，最重要的是再也不会被老板嫌弃了，说不定还能升职加薪，嘻嘻。
涨薪的背后
就Costco案例来说，它的平均时薪是21美元，对比沃尔玛的13美元左右，多61.5%，毫无疑问，这对于大多数的求职者甚至两家的任职者来说都是非常吸引人的。
同行业同工作，就业者定然是争破了脑袋想进高薪企业，对于企业来讲，同样都是低端人才，企业为什么要多花钱雇佣呢？
没有一家的老板愿意这样付钱给员工，但实际上Costco每位员工平均为公司创造56万美元的收入，约为沃尔玛的3倍。这样的对比下，老板是否愿意改变自己的想法呢？
答案是肯定的，每个涨薪的背后一定是员工能为企业创造更多价值，这份价值至少是比涨的那部分高。
不要随随便便的涨薪
作为全球最大零售商沃尔玛，在2015年的时候就实施过一项涨薪计划，但结果却以失败告终。
本该高兴的涨薪计划，却起到了事与愿违的效果。因为只有新进员工才能享受到这项福利，所以在涨薪计划实施后，公司利润不但没有显著提升，反而出现了下滑。
其实这计划的失败并不是涨薪的错误。因为管理者违背了公平理论，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
合理薪酬才是关键
这些年大家已经发现，品牌知名度和顾客满意度是影响公司业绩的两大重要因素，也是在越来越激烈的竞争下企业保持优势的主要原因。
员工忠诚度对这两个因素的影响是致命的，而忠诚度高的表现其实就是员工高满意度和低离职率。
满意度提高的同时可以降低离职率，这是一个不争的事实。
其实国内很多企业家和HR都发现这个问题了，马云就说过员工要走，要么钱给少了要么心里不痛快。
而大部分心里不痛快也是由于利益未达到心理预期引起的，京东给员工盖公寓，包医药费，其实就是给了员工高于行业内平均水平的待遇，这也是为什么京东的员工愿意死心塌地的为企业干活。
相关报告显示，人才激励与管理-各地区调薪率这一项的数据为：2017年整体调薪率为7.4%，高于2016年6.9%。
并且30%的互联网公司每年调薪2次或以上，高于全行业比例。这意味着薪酬仍然是招揽人才和激励保留员工的重要手段。
企业就像一个行走的金字塔，基层员工就是让企业前进的轮子，经常停下来换轮子的必然会落后于其他企业，这个比喻凸显了HR提高满意度和降低离职率工作的重要性，这两项做好了不只是表面上数字好看，而是会为企业带来隐性的长久的好处。
当然，并不是说薪酬给的越高就越好，只有合理的薪酬才激励员工。
要根据个人因素、公司因素、外部因素，三者结合合理设计薪酬体系。
个人因素包含工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量等因素；
公司因素包含薪酬政策、企业文化、企业价值观、企业的经营状况等因素；
外部因素包含地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场需求、社会经济环境、法律法规等一系列因素。
要充分结合三者，明确薪酬战略，结合绩效等因素来制定合理薪酬体系。
本文转自人力资源专家慧恩集团【慧恩HRD商学院】
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