1:顺应市场,自信表现 中国2001年加入WTO,按照当时承诺,于2008年开放了电信市场,应当讲,电信运营行业应当市场化,包括经营、管理、用人机制等方面,然而,这样那样的原因,类似电信、移动等大国企始终没有改制,在员工管理上始终没有适用劳动法和劳动合同法。 然而,在他们与各行各业合作伙伴交往中,在固步自封的管理中,越来越感觉到机制死板、用人僵化、效益低下、赢利能力不强等,如果真的将这块蛋糕对内对外全部放开,任何人都可以来公平经营和分吃,如果不全面改制,他们绝对是要处于劣势的。 经过苦练内功,这些大国企积累了相当水平的经营功夫,包括人脉、资本、管理、市场网络等沉淀,即使这些蛋糕对民营和外资逐渐开放,这些大国企应当有自己的自信,毕竟先跑那么久、领跑那么多。 这是比较线条化的分析,更深层的原因还多得很,用人机制的改革也只是其中之一,一定还有涉及股权、经营、财务、人事等方面的改革,总之,这种主动适应“只有改才有出路,不改就死路一条”市场规律的行为,值得提倡。 2:公司角度,用人灵活 改制后,这些国企在用人方面,无疑是拥有了更大的灵活度,用人成本相对也会减少,比如:国家未强制要求的一些福利项目就可以不设置、不用轮资排辈晋升、可以根据经营需要减少员工数量等。 它们可以更加轻装上阵,将更多的精力、财力用于企业经营上去,将无能无用的庸才及时清除企业,将外面的人才引入企业,可以提升企业综合竞争能力。 但是,改制并不是一下子就能够见到奇效的,既有一个闹心的阵痛期,主要处理改制面临的各种问题,更有一个适应期,改制不只是改变员工的理念、心态与行为,更需要经营者脱胎换骨式的从市场角度来思考企业的未来发展,如果经营者没有跟上市场变化的节奏,改制这个表面上看起来很时尚很光鲜的东西,也许并不能给企业带来实质性的利润增长。 这就是为什么上世纪九十年代末许多国企改制后改死的原因,希望这些大国企吸取这方面的经验教训。 3:员工角度,竞争意识 一旦改制,这些大国企一定会逐渐释放出不少的员工到社会上来,这些员工如果还要继续就业,多数人是不太容易再进入那种“温箱”一样的企业了,怎么办? 我是从国企出来的,回忆曾经走过的路,有以下两点感叹,供参考: 一是效益。 国企出来的人,在学历、经历、见识上都比较牛,对企业来说,有这些东西,没有用,可以作为你敲开单位的条件,但想在单位稳定住,就需要拿出象样的业绩来,要切切实实用部门、单位做出有效益的事情来,说白了,你的工作,如果转化成真金白银,价值几何? 这就需要将自己的人脉、见识、经历等积极运用到工作中去,不能按部就班或等靠要,要主动工作,要争取将工作做得比谁都出色,而且要用最可能低的成本去换取最可能高的收益。 二是低调。 任何时候,都是山外有山、人外有人,不要以为在国企待得久,见过某某省长、部长,参观过某外国大企业,与某某领导握过手,你就是上通天、下晓地、中通天气了,要知道,那只是你当时工作需要的经历,那些东西都是别人的,不是你自己。 所以,不要动辄海吹“原来怎么怎么牛”“我们原来怎么怎么做的”之类,更不要将原来曾经做过什么工作夸上天,再怎么牛,也只是原来,不是现在。因为:现在你面临的这些工作,与原来的都不一样,要求、同事、目标等都不一样。 因为你一个人难以圆满完成这些工作,需要同事、领导的配合和支持,如果他们反感你,你还能较好完成吗?所以,眼光要朝前后,不要往后看,润滑好身边的关系,才是做好工作的最重要方面。 4:人才市场,竞争加剧 这些大国企出来的人员,无疑会增加就业市场的竞争,尤其是这些国企所处地区,那些与这些国企行业相同或近似的单位,也会慢慢感受到来自它们市场竞争提升后带来的压力,那些与这些国企出来人员相同或近似专业的人员,更直接感受到就业的竞争。 我们不能小看这种竞争和压力,毕竟这些国企可能出来的人员不在少数,但带来的竞争和压力,是市场环境下的必然,只要不是人为干预,就应当是良性的,对人才的合理流动有好处。 所以,我们必须看清形势、加倍努力,方能在更有竞争和压力的明天,赢得自己的一席之地。 5:深层改制,突显公平 这样的改制,应当来得更早更猛烈些,同是公民,为什么他们就可以享受旱涝保收、勤惰不分、退休高薪?改革开放,为什么不从这些老大哥的单位做表率?外面早就热火朝天,他们凭什么还躲在温柔箱里享福? 大国企都动起来了,机关事业单位呢?本来你们早该做出表率的,下一步就看你们的了,不要让我们这些墙外人感觉太不公平了吧。 吐槽于此,必须刹车。 愿我们HR所为之奋斗的企业越来越好!
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