有一段时间没写打卡文了,感谢系主任的话题推荐,秉持“有干货就说,没干货不说”的基本原则,刚好本人有幸做过几次部门整合的相关经验,所以提起兴趣与大家一同分享分享,共同交流。因此次话题非常具有实操性和话题性,这次就认认真真说人话,不再抠脚。
首先,按照题目所说,是市场部门归并到营销部门,而不是市场部门中的某个业务团队被砍,所以,我们需要搞清楚一个概念,前者这意味着什么?意味着公司的整个战略板块都出现了调整。而后者,仅仅只是单纯的缩减成本或者是团队优化,不涉及最高战略的调整及改变。
那么,既然是战略改变,那也就是公司的整个业务逻辑都将出现变动,什么叫业务逻辑出现变动,
比如我之前的业务逻辑是:市场部门负责出营销方案——业务部门接单签合同——财务收款——售后跟进。
那现在由于业务部门归并,这涉及到什么?业务部门原本承担的工作职责没了,没人出营销方案了?如果只是粗暴的归并,业务逻辑就变成这样:业务部门直接接单——财务收款——售后跟进
那如果仅仅只是这样粗暴的归并,公司就没有人来做方案了,业务部门就会变成无头苍蝇,不知道攻哪个点,打哪个市场,用什么营销方案去更竞争对手拼杀,无法形成完整的业务环线,公司怎么赚钱?压根公司的部门业务环节就发生了缺失,如果作为一个HR部门,连这个都没意识到,你光把人给合并了,有啥用?
所以,第一点,我们就要搞清楚:我们新的业务环线是什么?
你需要充分的跟老板,或者跟部门合并的决策人进行沟通,这个部门砍掉了,公司新的业务是如何进行的?每个环节分别是什么,因为业务环节的变动,是牵一发动全身的,涉及到流程和制度的变更。每个部门都会因此或多或少受到影响,有些流程会因此删除,有些流程又会因为新的工作变动导致增加。翻译成人话就是:
把新的部门职能说明书和部门作业流程重新制定。
接下来,才是第二点,我们要搞清楚:哪些人走,哪些人留。
既然是业务部门合并到营销部门,那就是业务部门不存在了,工作任务发生了变化,如果你没有第一点上述的东西,你说都不知道怎么跟业务部门的同事说,难不成你就简单的一句,啊,你们以后归营销部门管了,然后就完事儿了?不存在的,你至少有了跟市场部门沟通的内容和资本,你过去要做什么,怎么做,哪些工作具体发生了什么变动,那么,市场部门的同事心里也有底,知道自己能不能做,想不想做,愿不愿意做。更重要的是:
你有了判定人员去留的标准和依据。
原市场的同事并入到新部门,肯定有胜任的和不胜任的,这实际上就是一次内部再招聘,不仅仅是你愿不愿意并的问题,同时也是你能不能并的的问题,因为部门合并,也是为了产生价值,也许你做市场可以,但是这并不代表你去到了营销部门也能发挥应有的价值,所以,人员的去留,先不管员工怎么想的,作为HR部门,至少要做到心中有数。
再接下来,就是第三点:军心问题
部门合并,一定要计划周全,但是又要雷霆执行,因为速度慢,容易陷入摇摆位,即人心不定,走又不走,留又纠结,这种情绪,非常容易扩散,导致失控,因为部门这么大动作,注定会有不和谐的声音发出,HR部门,不可能违背常理,认为自己神通广大,专业深厚,就可以无视这个客观规律了,时间线一旦拉长,风险会成指数无限增加,场面一旦失控,人心一旦涣散,大罗神仙也救不了。所以,必须要在时间上下功夫,甚至如果计划周全以后,一夜之间改天换日,那是最好的,请注意,是计划周全的基础上,而不是鲁莽的蛮横推进。
那么,如何才能做到军心不散,计划周全而又能以雷霆之势操作完毕呢,一共有以下几点:
A、做好完整的宣传方案。
不管公司是经营不善还是业务调整,你一定要做出一个对公司有利的宣传方案出来,这个宣传方案讲述的是,公司这次做出这样的调整,有什么好处,罗列出123出来,这种好处,一定要分成三个立场来阐述,第一个立场为企业的立场,其次为管理层的立场,最后是员工的立场,从这三个立场阐述清楚,这一次变动,是对你,对我,对公司都有好处的一件好消息。不管是什么理由,你一定要把这个宣传方案做到位,在合适的时机,通过协调会的形式公布出来,并接受大家的提问。这时候文章上面第一点的重要性就体现出来了,你能够掌握住新的业务环线,新的运营模式,你自然能成竹在胸,运筹帷幄。
B、关于去留的人员安置问题
一定会有人走,没人走,你也要做好有人走的预案,但是,每一个人走的方式,也有可能不同,要一一对应:
*自离的,做好流程备案,防止秋后算账
*能胜任/不能胜任的,但是确认不想做的,先协商,这是为了一定程度的降低成本,协商不成,走正常流程
*不能胜任的,但是又想做的,一定要做好应急培训工作,给出缓冲,因为光靠HR粗暴的判断,也不能一言定人家生死,所以,赶紧联系营销部门的同事,做出适应性培训课件,通过培训观察,到底是否能进行合并,给他人一个机会,也给企业一个机会
C、关于薪酬调整的问题
三个词:公平、透明、统一
不管你做多少的人情工作,薪酬永远是跨不过的,一定不要遮遮掩掩,后患无穷,一定要一口咬死,到底要改,还是不改,不改,理由是什么,改,改多少,什么时候改,一个唾沫一个钉,这个权限,一定要跟上级领导或者老板提前谈好,没有跟老板谈好,不要跟员工碰面,一谈,必须就得一击必杀。薪酬这个东西,可以用一些所谓的技巧引导,但是,这反而是其次,更重要的是安全感的赋予。你说的越肯定,那么,不管员工愿不愿意做,他的安全感越强烈,至少工资有底,不会部门一变,感觉心慌,多与少反而是次要的,关键是我能确切的知道我到底能拿多少。至于画饼什么的,未来发展什么的,根据HR自身的专业习惯来就好,这个也没办法统一的去衡量,毕竟,有些HR自带气场,有人格魅力,也很正常。
基本上,做好了这三点,你就具备了打“闪电战”的基础。
接下来,就是第四点:协助收编部门的传帮带流程
新部门迎接的新同事,跟新员工入职基本都是一个道理,安全感不够,一定要打散分组,人数较少,就人盯人,人数很多,至少也要做组盯组。时刻关注员工的状态和新工作的适应进度。最好的方式是通过几种方式来帮助他们迅速融入:
A、提示收编部门的任务分配,尽量分配那种目的非常明确,界限能清晰划分的工作给到他们。
B、提示会议可以适量增加频次,但是时间不要长。
C、提示部门内部活动聚餐唱K适量增加频次,这个都是HR部门可以协助提示收编部门的。
D、做好“新人”的跟进工作,多沟通,了解适应难点。
E、收集好的“新人”反馈可以在会议上人事部门适当提醒,这不单可以对“新人”发出友好的关注讯号,同事也可以提示收编部门在一些细节上做出协调。
F、协调好收编部门的专业培训课程,严格跟进监督。
再接下来,就是第五点:考核的特殊化
不要怕,考核在前期,光明正大的“搞特殊”,这个特殊,可以明目张胆,千万不要遮遮掩掩,因为市场部门的同事到了新的岗位,需要适应的过程,这个特殊,不管是从标准上,还是在时间上,都可以直接做出妥协和降低,但是,这不是关键,最关键的是:一定要说清楚,当达到什么条件之时,考核回归原位!一定要说清楚,当达到什么条件之时,考核回归原位!
这才是最重要的,因为,特殊化只是为了适应公司特殊情况的方案,不可能永远都搞特殊,一定要公布考核回归原位的条件和时间节点,给收编部门的同事和其他所有的同事一个交代!
最后,也是你这次任务的“胜负手”,做好了,完美收官,没做好,功亏一篑。
市场原部门的负责人不管事后是离开还是留下,HR必须让其支持站台,第一时间转岗新部门,无论是平级还是降级
市场原部门的负责人不管事后是离开还是留下,HR必须让其支持站台,第一时间转岗新部门,无论是平级还是降级
如果你搞不定!请求助你的老板!即使让他演,也得演完这场戏!如果是留下来,那就最好,如果要离开,说服老板与原负责人沟通,比如半个月后再提离职,并且严格保密,一定要把这当中的利害关系跟老板阐述清楚,将在,则魂在,将亡,则心散。一般来说,不管如何,原负责人都会给面子的。这也是为什么我前面说到的,做这件事,一定要雷霆万钧的搞定他,千万不要拖拖拉拉,能拖拉的,都是有特殊情况,或者人资部门的负责人觉得自己有通天的本事,掌控全局的能力,那你就慢慢拖。但是这篇文章,既然发表在三茅,可能大部分同行的朋友,都还不具备这种“霸王级”的手段能力,那就不要去玩火。
最后,也不知道说啥了,就给大家拜个早年把,周二的打卡,关于营销绩效的话题,我会两连发,希望各位支持捧场了。因为周一周二的话题,我比较有兴趣,也比较好说干货,所以,就这样吧,爱你们,么么哒。
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37楼 杀阡陌88481
喜欢看这种思路清淅,流程,方法具体,细致分析的文章 ,实实在在的干货。感谢分享,受益匪浅
36楼 1493130668
老师分析的很细致,流程顺序,以及相应的时间节点及注意事项。告诉我们HR首先要非常清楚相应的各个管理环节,做好充分准备,然后迅速出击,做好人才的去留准备,从三个立场做好改革宣传的好处,薪酬的公平及透明化,稳定军心。后期跟踪,以及原部门领导的带领影响原部门员工,很受启发,感谢分享。
35楼 凝若雨
确实干货,今天才抽出时间看也必须点赞!支持写干货!
34楼 石头梅子
实操性强,赶紧收藏,值得反复研读
33楼 小蚂蚁wudayan
说的很到位,很实际,非常感谢分享
32楼 金—瑜儿
确实是干货,喜欢这种分享
31楼 曾小肥
很不错的分享,谢谢
30楼 抬头挺胸的月季16100916
谢谢分享。
29楼 面包仔同学
谢谢大汉分享干货~
28楼 绿茵
谢谢分享
27楼 可以不见
谢谢老师分享这种实操解答!
26楼 weiamei
干货满满!非常值得借鉴!准备收藏本文,再次揣摩!谢谢啦!
25楼 圣诞大爷老
学习了
24楼 Sunny3776
学习了
23楼 472259036
学习了!
22楼 hnc1105
思路清晰,实操性强,很厉害,学习了。
21楼 子不语9222
厉害,学到了
20楼 baobao包包
谢谢分享!关于第一条,梳理业务流程和环节,考虑战略调整,老师非常有战略眼光。第三条,做好宣传工作,之前只知道埋头拉车,却没有考虑到给公司员工传递正面能量,至少是正面信息的传递。
19楼 林生哥
实操钢刀!
18楼 素封
快准公
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