薪酬谈判

作者碧天雪垠 2018-01-24 15:15 457

1. 目标、适用情况、适合人群

目标：以一个双赢的薪酬为企业引进一个合适的人才，即用一个相对较低的成本而又能让求职者基本满意的薪酬完成人才的引进。

适用情况：主要针对我们给定求职者的薪资福利与其存在较大差异时

适合人群：沟通谈判的对象主要是中高层人群

2. 前期准备工作

( 1 ) 知己：熟知自己企业的薪酬体制

 通过我司的相关薪酬体制制度、发文、要求熟悉我司的薪酬体制（包括级别薪资的评定、晋升机制、岗位绩效考核、其他激励等等）如，一个D2类电器门店的店长的基本薪资是多少，KPI考核指标是销售完成率、毛利达成率、人员管理等，超额完成销售任务的超额奖励是多少、年底门店的业绩是什么样的可参与优秀连锁店评选、晋升到D1类门店的情况又是怎么样，什么样的待遇等等。

 特殊情况的梳理沟通（人群、岗位、专业性、时间等）

( 2 ) 知彼：在前期面试沟通中了解求职者原有薪资构成、标准、每年涨幅、期望工资等

 主持或参与求职者应聘前期的所有环节，熟知求职者的所有情况，包括个人基本信息、家庭情况、原企业的综合概况、在职期间的岗位、工作业绩、薪资组成、离职原因等

 了解求职者的想法（期望行业、薪资福利、工作环境等）

 找出求职者注重的待遇或薪资福利兴趣点（公积金、股权激励、创新奖励等）

( 3 ) 知市场：对行业、职位薪资标准的调研、了解

 行业地位的分析：区分企业的行业中所处地位（领先、并驾齐驱、尾随）

 行业前景的分析：新型的朝阳产业、传统的没落行业

 行业薪资的调研

 薪资调研渠道的确定（网络、人才市场、参加面试）

 组织安排面试（针对目标企业在网络上投递的相关岗位人员进行面试、电话沟通等）

 与已入职本企业的员工沟通了解

 从与之有业务往来我司相关体系、部门人员中了解

 HR之间的社交沟通等

( 4 ) 定优势：梳理本企业对求职者的优势资源或吸引点

 通过前期了解沟通，明确求职者对薪酬制度的兴趣

 围绕我司的薪酬机制找出优势资源，重点讲解、宣传

3. 薪酬谈判技巧

( 1 ) 心态：明确心理底线，不卑不亢、不急不躁、心态平和的谈薪

 明确心理底线，综合前期的准备及求职者目前的状态（离职、在职），对求职者给定一个薪资范畴，可上下波动的区间

对于已离职的人员，因为工作选择余地偏小，并且有着较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一工作差不多就行了；相对于在职的人员，因为其有着更多的可选择性，进可攻、退可守，也没有时间的压力，其求职目标更倾向于“晋级”，其心理预期是寻找“相对溢价感”，即薪酬要明显高于目前工作。

 注意谈判沟通心态，应表现不卑不亢、心态平和。

 善用心理战降低应聘者实际心理期望

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。

 谈薪的态度应该诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。

( 2 ) 探底：对求职者最低期望薪资的了解和确认

直杀底线：通过问“你的最低薪资期望是多少？你确定这是你的最底线要求嘛？”“如果最低期望值太高可能会失去这个工作机会”等询问和求证，让其确认最低薪酬期望，二次重复确认，有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫"乾坤大挪移"，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了

( 3 ) 转移：将谈判点转移到公司优势资源及应聘者看重的兴趣点

 利用全面薪酬的概念去谈判，强调我们的薪酬不仅包含基本工资还包括、绩效奖金、季度\年度奖励、创新奖励等

 若求职者对某些方面特别关注，如股权激励、创新奖励、办公环境、团队氛围、职业发展等，那就刻意多强调这方面的好处来降低其对薪酬的期望

 宣传自己的企业，用事业吸引人，HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化

( 4 ) 谈判与安抚并存：当求职者已接受给定的薪资，

 攻于计谋，踩其痛处，激其High点：对于哪些过于自负而要价过高或死咬住底线不放的求职者，要抓住其破绽和弱点，故意出一些难题让其回答，杀杀他的傲气降低其心理期望。

 善于利用对手公司弱点，帮助面试者更全面的了解信息。一些应聘者由于信息掌握有限不能对其他备选公司做出全面了解，我们可以适当提供信息帮助其更好的选择。

4. 充分利用储备人才库，将薪资谈判进行到底。

一时薪酬谈不下来的骨干人才我们应纳入储备人才库，建立稳定联系并持续跟踪，关注其在行业内的发展状况，条件适当的时候可根据企业发展需要恢复薪资谈判程序，因此薪资谈判是一个持续性的工作，不应将一时的失败看作是整个过程的结束，招聘官应该有将谈判进行到底的信心和恒心。

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