为啥女子不如男？

    估计大家去参加各类HR沙龙、培训班，都会有一个直观感受——美女如云，难得有几个男士就像党代表一样宝贵。但是，参加了几次高端HR私董会，男士比例大幅提升，有时男女差不多，有时男士还远远高于女士。这次三茅网的《2017人资行业白皮书》用大数据统计，把生活中的现象转换成了职场的真实结论，越往高层发展、越往核心模块发展，男性得到的机会远远高于女性。

    我们先回顾一下报告数据情况：

    让人很伤心的，有没有。从业人数，男性只占31%，但是到经理层及以上，男性占比却达到了64%，完全反转啊。

    然后把不同模块HR男女比例和各模块HR平均薪酬对比两个图结合起来看，结论一样让人沮丧，越是重要（you)(qian)的模块，男性占比越高。

    总结来看，咱们女性在hr领域卖了苦力，但是没有在领域内建立起自己的专业价值。

    那么究竟是什么制约了我们从基层走向高层，从基础工作走向COE呢？

    首先不能忽视的问题，社会对女性的不公平要求，造成女性在发展上领域越走越窄。

    在儿童时代，我们对于一个男孩和一个女孩的期望就不太一样，男孩玩的玩具会是枪、汽车等攻击性、机械复杂性的物品，而女孩玩的更多是芭比、首饰等情感化、家庭化的物品。

在学业发展到初高中，家长往往会觉得男孩应该去学理科，而女孩应该去学文科，虽然男女性其实在学科知识的接纳度上可能完全一样。

    走向职场以后，人们对于女性的要求是，平衡好家庭与事业的关系，因为你是妈妈，你怎么能不管孩子？但是如果是一个男性，我们知道，回到家当甩手掌柜的比比皆是。不管家庭的女性会被谴责，而不管家庭的男性只会被引导。

    有一个不能回避的事实是，无论是男性还是女性，要想在职场中获得一定的成就，都必须全力以赴地投入自己的精力。这个时候，女性被要求减少一半精力到家庭，她在职场中难以走远也就不再奇怪了。

    所以社会对女性的角色定位，带来了女性在职场发展上的高层障碍。

    其次是由于社会角色的要求，许多女性在自我职业发展上也显现出保守趋势。

    一是不敢走到台前积极表现。家庭中，中国传统“男主外、女主内”的观点会被带入职场，很多女性也会被定位为职场支持角色，把自己的工作重心放在做好服务。当有功劳可能几处争抢时，我们可能就会想算了吧，退一步海阔天空，结果错失一次应该表现的价值。当有挑战任务有多人报名时，我们可能又一想，家庭也需要我，还是算了吧，结果又一退让，能展现的能力又未得到展现。长此以往，我们的机会就会越来越少。

    二是自我放低要求。因为对于家庭的关注，也有很多女性在职场上，主动选择稳定、投入精力少、复杂度低的工作，找工作时就明确，只想找一份“不太用加班、收入较稳定、能够照顾家庭”的工作，这样的思维定位，自然带来工作上的自我放松。但是就如最近特别火热的《三十六岁我只会收费》这篇文章所揭示的，自我放松成长，往往连原地都留不住。

    最后作为女性，我们要主动认知自我，扬长补短，提升自己的思维宽度与高度。

    作为女性，我们有很多性别带来的优势，例如感情丰富、细腻，因此会更容易去感知人们的情感层面需求，并且有耐心去满足他们。因此在许多强调关注情感、关注细节的领域，女性会比男性更游刃有余，例如服务类人员。

    但是越往深度发展，我们会发现工作职责会呈现出系统性、复杂度高的特点，例如我们来看hr领域的高端职位，无论是HR总监、还是COE、或是HRBP，他们的工作职责与中基层时相比，都有以下两个特点：

    1、更要求直达经营目标：价值越高的岗位，他们的工作产出，越要求对公司经营改善与达成实现直接提升。这时，单一的模块或单纯的操作都远远不能满足经营的要求，所以我们越向上发展，越需要扩展自己的知识面，提升自己的思维宽度。

    2、更要求体系化解决方案：要实现经营性问题解决，就要求把hr模块看为一个整体体系，围绕公司组织发展给出一个HR体系解决方案，因此既使操作过六大模块也不管用，它不仅要知其然，更要知其所以然，要能把握组织发展、人性管理等背后的原理、套路，形成自我工作方法论。

    例如我们经常都会遇到提升员工薪酬来提增员工士气、公司品牌吸引力这样的一个场景。如果我们单纯说，外面薪酬市场水平比我们高、加薪能让员工更满意等等这些专业模块上的事情给老板，老板往往不买账。因为他考虑的是，加薪投入这么多，会不会影响经营目标的完成，老板要对企业最终结果负责。作为沃尔玛的人力资源总监苏珊.钱伯斯，给老板是这样算账的，虽然为250万名一线员工加薪要多付出10亿美元的成本，但是客户来门店消费当前人均是50美元，如果门店员工的态度和热情都上去了，顾客有了更好的体验后，消费会提高10%，这样算下来，加薪所带动的业绩提升是值得的。

    由此我们发现，用什么的思路、能解决什么量级的问题决定了我们的职场纵深度，而作为女性确实在思维模式提升上有以下几点需要予以关注。

    第一、锻炼自己的理性思维，深度思考比直觉反应更值得重视

    从性格特点上看，女性比男性感性，擅长处理细碎的事务，但是容易浮于表面层，遇到问题不去深入探询背后的数据、原因，但恰恰是经常对处理事情背后的思路实施反思、总结，才能更容易带来解决问题能力的提升。大问题的解决靠思路，小问题的处理靠技术。

    在这里，我们值得重视的一个实践就是结构化思维训练，把一些我们所知道的套路性知识转化为我们自己可用的工作方法。

    我们常见的结构类型可以区分为以下几种：

    1、二维矩阵类：如紧急、重要区分的时间管理矩阵、市场占有率、销售增长率区分的波士顿矩阵等；

    2、流程类：如产品价值链、企业生命周期等；

    3、三要素类：如组织发展“杨三角”等；

    4、利益相关方类：如波特五力模型等。

    可以问一问自己，知不知道这些结构性思维？这些思维方法联系我们的工作、生活场景有哪些可以运用之处？实际运用这些方法来分析后，我们能提出哪些有效的解决思路。

    例如，做hr的不知道马斯诺需求理论五层次的估计都不太多，但是在实际工作中，我们有没有用这个理论套路去思考员工的激励。为什么现在各个企业都非常强调对员工要有使命、愿景，仅仅是文化统一的需要吗？

    其实这就是对需求理论的一个灵活运用。因为马斯诺需求理论虽然说有从低到高的五层次区分，但是它并不是说必须达到第一层才能考虑第二层，而是在需求层次中，高维层次有时对低维层次还会起到降维覆盖作用。就是人们在有理想的时候，往往可以暂时忽略或降低自己的生存需要。所以会有诗说“生命诚可贵、爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛”。

    第二、有意识扩展自己的知识宽度，为自己提升战略高度奠定基础

    我身边大部分女性很少会去主动关注政治、财经等信息，更不太愿意去了解技术、生物、数学等方面的知识、理论，但是要真正找到有助于我们思维提升的第一性原理，却恰恰需要我们跨学科领域理解主导整个工业社会、信息社会背后的原理，例如牛顿力学、达尔文自然进化论、阿基米德的几何学等。不一定说我们要学得很深，但至少我们要有意识了解，这些原理说了什么，在我们的社会、管理甚至家庭中有哪些可以运用。有了知识宽度后，我们才能同频去提出战略性的解决方法。

    举个例子：

    区块链技术的核心价值点是在技术上找到了一种去中心化的技术保障，能够公平激励到每个投入到领域中的个体。

    当今比较流行的“海星组织”“自经营体”，其实背后蕴含的思想也是如何让每个个体都不受中心点控制，能够自由成长。

    而这种自组织还有一个特点是，个体成败不会影响平台的整体发展。这时又会运用达尔文的自然进化论，对于个体成长运用“优胜劣汰”的自然法则，通过大量个体的试验性成长，最终促进平台的不断扩展。就如自然界万事万物自然繁衍，单一物种的成败也不影响大自然的繁荣一样。

    但是很多女性由于将自己定位在了衣食住行的话题中，可能对这些理念从无接触，就更谈不上思考将其运用在工作改善、方法提升之中。

    越来越多女性高层领导为女性做出表率，作为女性，要想在职场取得深度发展，关键还是我们自己要在思想层面首先认同自己，然后再在学习与实践道路上，有意识地提升自己的思维宽度与深度。

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