请问各位牛人，多年优秀员工却无法晋升，应该何去何从？

作者不满意1 2018-01-30 13:53 914

留人容易，留人才难，优秀员工的离开并非是突然，因为管理者或者公司制度的问题，优秀员工往往最先离职，因为他们会有更多的选择。

前两天朋友说起工作和薪资取舍问题，他手上有两个机会，分别是某地产10强的成本经理和某地产50强的成本副总监。这些岗位含金量都挺高，我问他目前在哪任职。他说是在一家地产20强公司做成本主管。

“那很好啊，为什么想要换工作？”

“不瞒你讲，我在公司实际上承担着部门负责人岗位，但却一直是主管的职级和待遇，薪酬也只有其他新入职部门负责人的一半，虽然要离职感觉挺遗憾，但我也要养家糊口啊。”

他感叹到，“希望公司能多关心老员工，特别是基层做起来的员工，要同工同酬，不然都给别人家培养了。其实我们老员工对公司是有感情，不像一些新人来镀个金就走了，非常不利于公司的发展。”

我说：“这个也需要领导能看到并重视，但他们往往觉得员工等得起，可以多锻炼下再给升职加薪。”

他说：“有时领导也想给机会晋升加薪，但制度却无法突破，只能小步快跑，可薪酬差距实在太大，再怎么努力也赶不上刚来的新人。”

下面4种逼走优秀员工的做法，你公司中招没？

1、对员工的成绩没有肯定

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），来嘉奖他们好的工作表现。若奖励制度实施得当，对优秀员工来讲会更有成就感。

2、不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

3、员工无法追求自己的喜好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。

让员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

4、工作毫无乐趣

好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

面对员工的离职，管理者往往把责任全部归结于员工，而忽略了问题的关键——员工不是离职，而是离开老板！

你离开前东家是什么原因呢？你遇到过哪些招数？

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