从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求
年前的打卡学习中,我们已经与大家分享了如何做好年度的人力资源规划、年度人力成本预算以及年度的招聘计划。那么今天,关于年度计划的系列问题,我们来讲讲最后的年度培训计划。所谓年度培训计划,是指每年度企业制定的员工培训计划,在实操中,很多企业就是设计一套培训需求表发给各部门填写,却往往得到敷衍的结果,无法解决培训痛点。那么,年度培训计划正确的打开方式是怎样的呢?
请问各位牛人,如何做好年度培训计划?
年前的打卡学习中,我们已经与大家分享了如何做好年度的人力资源规划、年度人力成本预算以及年度的招聘计划。那么今天,关于年度计划的系列问题,我们来讲讲最后的年度培训计划。所谓年度培训计划,是指每年度企业制定的员工培训计划,在实操中,很多企业就是设计一套培训需求表发给各部门填写,却往往得到敷衍的结果,无法解决培训痛点。那么,年度培训计划正确的打开方式是怎样的呢?
请问各位牛人,如何做好年度培训计划?
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我,没有经历过类似的情况。
制定年度培训计划时需要注意以下三个问题。
第一,掌握真实需求并能描述需求的来源
所谓掌握真实需求,是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求,而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。
很多企业容易犯一个错误,就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发,而是从培训提供商出发,不是考虑员工的工作需要什么培训,而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发,把这些课程重新编排,作为需求调查的内容。
这样的做法很容易误导对培训工作并不熟悉和擅长的部门负责人,以为培训就是听口碑好的老师的课,不管老师讲什么内容,只要是名师,只要是知名的培训机构,就是最好的选择。
因此,他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头,制定本部门的培训计划。
其实,培训的真实需求来自员工的绩效。绩效是培训需求的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效,帮助员工与企业步调一致,目标统一。
所以,只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求,也是企业最需要的。从这个观点出发,人力资源部在设计培训需求调查表的时候,就要从员工的绩效出发,设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二,年度培训的目标要清晰
所谓培训目标,其实很简单,也很明确,就是帮助员工改善绩效。
在这个大目标的基础上,可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核,确定针对性的培训目标。例如,上一绩效周期内,员工在工作计划方面存在薄弱环节,工作缺乏计划性,或计划不合理,可以设计一个《如何做好计划管理的课程》,培训目标是:掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三,编写一份高质量的年度培训计划书
为使年度培训计划的制定更加有效,人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书,年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容:(1)培训需求调查;(2)年度培训计划的制订;(3)年度培训计划的组织;(4)培训总结;(5)培训效果评估。
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2024-09-25 11:58
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