兼职人员管理注意事项

作者悠漫 2018-03-02 11:34 66927

内容来自 2018-03-06 打卡话题

　　大家好，我是一家软件公司的HR，最近公司招了一名兼职技术顾问，目前只是签订了一份聘用协议。因为之前公司都是一些全职人员，所以对兼职人员的入职办理一时还真不知道要怎么办。
　　请问各位大咖，对公司兼职人员的管理和全职员工相比有何不同，应注意哪些方面呢？

展开

兼职人员虽然不属于企业正式职工，不一定需要签订劳动合同，不需要提供与正式员工相同的福利待遇，但对其的管理工作却不容忽视。

企业中常见的兼职岗位有文职类、销售类、绘图/设计类、专业性顾问、讲师等。

针对其中专业性较低的岗位，首先应进行合理的岗位职责设置，避免被认定为利用兼职岗位逃避必要的雇主责任，同时在费用项目方面，需要根据岗位职责区分是依据劳动工资报酬、劳务费还是服务费等中的哪一类进行支付。

其次，需注意与用工方式相关的法律遵守问题。比如对于“小时工”这类非全日制用工方式，在《劳动合同法》第六十八条至第七十二条内容当中有明确的规定。最后，因为社保缴纳的唯一性，每名员工都无法重复缴纳工伤保险，因此企业有必要考虑通过缴纳商业险来减少兼职员工的用工风险。

**********************************************************************************************

企业中有一类相当重要的兼职，是专业性较高的兼职类岗位，在这里分享一个真实案例：

公司前培训主管雇佣了一名兼职外语教师，负责企业内部外籍领导及普通员工的语言教育。新任培训主管接手一段时间后，发现在公司员工因出差、休假或会议而不能参加语言培训的时候，老师也随之不见踪影。培训主管与老师针对脱岗及考勤问题进行沟通，老师给出的理由是，协议中没有明确指示在没有课程安排期间，老师必须在岗。老师是兼职岗位，也需要遵守公司的基本制度吗？

为了考察员工的语言水平，公司组织了一场类似正规语言水平测试的模拟考试，但员工的通过率比较低。培训主管与多名员工沟通后得出的结论是，老师教学模式比较偏于趣味实用性，不以应试为主。培训主管很无奈，考虑到事前没有设定一个针对老师的评价机制，也没有约定成果目标，所以要改变现状比较困难。

为了刺激员工学习的动力，老师合同到期后进行了更换。新老师完全是个人名义的雇佣，不依托任何培训机构。费用结算方式是由老师按月提供教育服务费发票，公司进行打款。首月老师打印发票后，提到之前沟通过程以及签订的协议中都没有提到税费问题，致使实际到手收入少于事前约定的金额，但协议已经无法修改。对税费的疏忽，导致了双方合作的不快。

从以上实例可以看出，在对兼职人员的管理过程中，很容易发生与协议内容设定及日常监管相关的问题。

——完善协议——

针对提供专业性服务的兼职顾问岗位，一般被认定为民事上的合作关系。这种情况下需要签订一份合理合法的民事协议，这是确保雇佣双方基本权利义务的有效保障，也是管理兼职人员的最基本条款。协议中往往需要对服务期限、服务方式、兼职岗位、业务内容、双方权利义务、费用分担及结算等问题进行约定。在这里需要注意两方面内容，首先是在费用方面，如果聘用的兼职人员是以个人身份而非寄托于其他企业进行服务，那么支付的费用不应作为工资项目支出，所以应注意发票的开具及相应税款的承担问题，以确保财务方面的合法性。另外，针对需要来企业进行到场服务的兼职人员，建议在协议中注明对方应遵守企业的规章制度，避免将来在日常管理过程中产生不必要麻烦。

——设置专管人员——

在日常管理阶段，首先需要关注的是对方对于协议的履行及对企业制度的遵守情况。对于聘用专业性兼职人员的部门，建议设置专管人员进行对接，对兼职人员进行管理和协助。比如，负责收集身份证明及专业性资质证明等资料；工作场地安排；办公用品提供；依据协议进行用餐、交通及住宿方面的管理；在企业内部进行现场指导时的指引；对涉及到企业基本制度遵守的各方面进行告知；对提供定期服务兼职人员的考勤管理等。

——成果考核——

专业性兼职人员往往是企业支付较高费用聘用而来，企业所购买来的可以说是一种服务而非劳动，因此必须要确保质量。不管是单次咨询还是长期的服务，如果能够建立目标达成考核和反馈机制，企业所得到的服务便会得到一定的保证。可以在协议中明确约定目标，或是在日常的单次或阶段性服务后，与被服务员工及部门进行沟通，以跟踪了解服务情况。

兼职人员管理注意事项