如何做一个懂业务且能创造价值的HR
作者 晁昊
更新于:2018-03-08 11:03
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2018年2月3日,参加了王春林总组织的第二届CHO活动,有圈子内外的各类大咖参加,并做了不同领域的分享。最后大家的焦点,都聚焦在企业需求懂经营的管理人才,人力资源管理者必须懂业务。借用《HR三支柱落地实施指南》一书作者徐升华老师的一张图,来谈谈个人的看法。
当我第一眼看到这张图时,感觉“有意思”。
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懂业务
很多人都知道HRBP——业务合作伙伴,很多企业都有设置这个岗位。但大部分中小企业的HR说,公司没有这个岗位,也不知道如何去做。记得17年初曾跟一朋友探讨过HRBP,不是说一定要这个岗位才去了解业务,而是想做个有价值的HR就必需去了解业务。
懂业务,最好的方法就是进行业务链梳理。梳理的方法,可以跟各部门负责人交流部门的业务流程走向,关键点是跨部门信息传递的方式和内容。了解了部门的输入和输出整个流程走向后,尝试自己画一个部门流程图出来,关键点是识别出哪些是关键核心岗位。这个流程图,跟下面的“精专业”有关。如果企业有流程图和相关流程文件,那就最好了。
徐老师在懂业务下写了“文化战略”四个字,战略,很多人都知道。文化,可能大家最熟悉的就是激励、宣传和活动。还有一种是从使命和价值观延伸出来的跟部门职能相关的文化内容,就是使命和价值观的内容如何跟部门职能相契合。如果这块做好了,那企业文化就真的落地了。
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精专业
从“选、用、育、留”到“六大模块“,相信很多人都很熟悉这些名词和内容。“选、用、育、留”这四个内容,其实可以分为两大部分。第一部分就是“选”,如何挑选到适合组织的人才;第二部分是“用”,即“用、育、留”所围绕的核心还是如何“用”这个人。
“选”,如何从经验到标准化,就要熟悉部门业务流程,懂得构建素质模型和进行人才测评。
“用”,从常规的表象技能培训,到关键岗位职能要求的隐性素质提升,也需要熟悉部门业务流程,懂得构建素质模型和进行人才测评。
“精专业”下也有四个字——人才组织。做为招聘人员,不但要帮企业找到能“过五关斩六将”的将才,还要能从内部培养出能各兵种协同做战的铁军。
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创造价值
很多老板都认为人力资源部是企业的成本部门,不能创造价值,很多HR自己也这么认为。有的HR想去创造价值,但不知道如何下手。记得几年前听过中港驾校培训学院院长的一个分享,当初建立培训学院,是为了解决企业内部员工培训。经过不断的实践摸索,培训效果越来越好,导致一些同行申请做委培。随着社会影响力的提升,从企业独立出来,不但承担起原有企业内部培训,还承接社会上的相关培训,不但能自负盈亏,还给原企业创造了收益。这个是一个很特殊的例子,大多数企业并不具备条件。
人力资源的价值,除了员工关系方面能直接体现外,多数都是间接体现。组织发展、人才培养、根据业务发展需要的技能提升,这些价值体现的前提,都是要对业务系统很熟悉,能识别出关键岗位人员、构建素质模型。并能根据业务需要及素质模型现状,设计专项的培训计划,从而达到业务部门的要求。
“创造价值”下面的四个字——方案成果。人力资源领域的很多环节,如果方案做的好,那给企业带来的价值是很大的。比如《试用期管理计划》、《关键岗位人员技能提升计划》等。
想做懂业务的HR,提高工作效率,不放先来学习体验一下2号人事部,里面有很多功能免费。
【作者简介】
晁昊,管理咨询公司顾问,侧重于人才测评及职业规划。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
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