推荐辨别基因与需要，招聘还可以这样做

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-03-13 21:12 1233

一年盘点下来，人力资源从业者似乎是企业中最忙的那群人，头年底忙着预算与年会，一月忙着做上年底盘点，二月开始春节放假安排，再一转眼，三月招聘季悄然来临，HR界的“双11”抢人大战瞬间打响。每年都有这一月，除了微动作、微表情、情景面试、胜任力，招聘还能参考什么呢？

一、企业降低风险

企业招人识人，依据岗位说明书及简历筛选候选人，通过面试来了解、判断候选人未来的能力，将候选人的未来与企业的未来同作赌注，这本是一类风险极高的工作。我常在卡文中讲，如果有判断不准的方面，不妨翻看书本，重温一下经典理论，站在巨人的肩膀，就会看得更清晰。

比如，对于麦克利兰教授提出的成就需要理论，在招聘及团队融合很有借鉴价值。成就需要理论将人的需求和动机分为三类，即成就需要、权力需要、亲和需要。这三类需要在人的需要结构中常常会有主次之分，作为主需要的需要满足后，对于其他需要会要求更大的满足。既然在讲招聘中的风险，那么就来分析一下，哪些人的安排会降低风险发生的可能。

1、成就需要，争取成功、追求优越感、希望做到比他人都好，甚至最好。这类人一般会自我设定挑战性的目标，并会在无他人监督管理下，对任务目标的达成有极其明确的认知。喜欢独立处理问题，对于工作结果的诉求十分强烈。对于这类型的人，如何判断？提问如下：

1）在工作流程不清的情况下，如何开展工作？

2）是否有清晰的目标，目标从何而来，如何实现？

3）若以上设定的目标未达成，会产生哪些不适？

4）假设推荐你做某一项目负责人，你会怎样安排？（大家注意一下这个问题）

2、权力需要，习惯于影响或控制他人，不愿接受他人的领导或控制。对于这类人，一般会在任何时间都表现出极其旺盛的精力，喜欢争辩、健谈，对于他人随时干预，对于他人对自己权力的挑战相当敏感。提问如下：

1）自上学到工作，担任过的最有成就感的职位是什么？一般地，都有当过学生干部或leader的经历；

2）假设某项目leader突然空缺，你之前一直与他接触且比较熟悉项目情况，你下一步会如何做？刚开始可能会推脱，一旦有人提出让他来接，便会欣然接受；

3）若新接手团队不配合你的工作，你会怎么处理？与员工沟通或约谈，总之保持自己领导地位；

4）假设推荐你做某一项目负责人，你会怎样安排？

3、亲和需要，一般希望建立友好亲密的人际关系，避免冲突或对抗发生，寻求被他人喜爱和接纳，对于团队气氛的和谐十分关注，擅于理解他人的感受，常常习惯于被领导的角色。提问如下：

1）如果工作中员工A和员工B发生口角，你会如何处理？

2）假设某领导突然离职，要求你来担任原领导岗位，你会接受吗？

3）如果接受，你会有何安排？如果拒绝，如何考虑？

4）假设推荐你做某一项目负责人，你会怎样安排？

以上三类人，前三个问题都是基于需要类型提出，而第四个问题便是整个提问的核心，成就需要的人一般会选择进行评估、计划、实施，且一定会有deadline，为了证明自己的成功；而权力需要的人一般会选择组建有效的团队，由他带领大家共同实现某项目；亲和需要的人，如果组织强行安排可以接受，但如果给他一丝可能，都不会接受这个职位。

这就是关于需要理论在招聘中的运用。

辨别基因与需要，招聘还可以这样做