你看到的不靠谱，不一定是真不靠谱

作者骆琪Cynthi... 更新于：2018-03-20 18:23 51192

内容来自 2018-03-21 打卡话题

　　大家好，我是一家互联网公司的HR，主要负责人员的招聘。我们公司的招聘工作存在这样一个问题，那就是用人部门面试官在面试候选人时，经常拿不准自己的角色定位，往往和候选人聊天聊了很久，出了面试间却什么有效信息都没留下，而且很容易犯一些面试中的心理误区，例如晕轮效应、相似效应等，很“不靠谱”。我也想要帮助用人部门面试官提升招聘能力，却不知道从何下手。
　　请问各位牛人，你有遇到过那些“不靠谱”的用人部门面试官么？作为HR该如何帮助他们呢？

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3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，第一周学习了招聘费用预算和招聘流程设计，第二周学习了招聘渠道建设和高阶面试技巧，今天来到第三周，讲的是用人部门的面试官培训，明天的打卡则是招聘测试技巧，别错过哦！

你看到的不靠谱，不一定是真不靠谱

最近碰到一个候选人，应届生，倒也算有备而来。一些专业的问题都能答出来，但是怎么看都是背书加上平时旁观别人怎么做然后得出的结论，回答充满了专业术语，听起来还行，可惜发散得过于书面。最后自己承认，只看了书上大方向的事情就来面试了，没想到会考察得那么细。这个候选人，部门反馈是小孩还挺讨人喜欢，要不就要了吧？细问哪里讨人喜欢，说不上来。最后强烈要求加一轮实战性质的笔试，如果通过了，再谈入职的问题。

你觉得这个部门负责人是靠谱还是不靠谱呢？（我觉得还好。）

不止于此。约好的面试时间但迟迟未到、面试的时候睡眼惺忪、问的问题天马行空……随手一搜，各路都是对面试官“不靠谱”的吐槽，还吐槽得千奇百怪。可是呢，有没有发现一个问题：每个人想的“不靠谱”，都不一样。就从题面来说，你的靠谱可能是指把握住面试官角色定位、准确了解评估维度、懂候选人心理、了解“晕轮效应”这类现象、面试后说得出有效信息；部门负责人想的靠谱，可能是面试准时到、专业度过得去、合眼缘。所以，先明确一下你们对于“靠谱”的标准，再想怎么把评价的维度协助细化吧。靠谱究竟是什么意思，好、中、差的标准是什么，没有这个界定，互相理解就是空谈。两个人的定义如果完全不一样，别说帮助了，谈都谈不下去。

然后呢，从题目里看到的，只是你对部门负责人单方面的吐槽，而且吐槽得太专业了……“自己的角色定位”，这个界定太大了，到底他们该怎么定位自己？而“晕轮效应”“相似效应”，部门负责人大部分不会是人力资源和心理学科班出身，动辄用专业词沟通，他们会懵的。听不懂，不知道自己问题在哪，也就无从配合。所以单从题面来说，还没到让你帮助他们的地步，尝试着先降低你的心理预期、接点地气，用他们能懂的语言去聊聊你对他们面试评价的看法。晕轮效应，可以说是爱屋及乌的以偏概全，比如他们觉得合眼缘、就觉得候选人其他部分都很好，但其实不是这样。然后用细节举例说为什么。这么一来会不会好懂很多？

不用一开始就把自己摆在“帮助”的位置上，高高在上的状态很难认清当下真正的症结。

最后想说的一点，可以助，但是是“互助”。招聘能力的培养，说白了是大量理论和实战迭代下的经验累积，没法速成。针对非人资人员的人资培训，内训和外训都可以，但相对最直接最容易上手的，是传帮带——你可以和部门负责人一起面试，出来之后先告诉他你的评估维度和考察视角，简单聊聊STAR原则；也可以和面试做得好的部门老员工沟通，从部门视角带着他们学会专业的考察点。

甚至，可以给他们一个结构化面试大纲、一套综合测试题，对照着其实就能试出人选七七八八的特质，其他打卡的牛人已经有给出结构化面试的图表，可以参考。如果需要详细的技能分析，提前和部门面试官沟通你需要获得什么，他们不是专职面试人员，一般情况下不会考虑得很全面；至于人品评价，原本就主要是HR负责的事情，先做到自己能给到部门切实的参考评价，而不是“综合素质高、调性相符”这种正确的废话，慢慢他们或许也会逐步接纳你关于“看人”的建议。

但需要注意，面试归根结底是一门实操性很强的艺术，人本身也很复杂，你教的方案没有问题也不代表能选出符合要求的人。而且面试官如果实战经验不够，再好的方案也不顶事。因此，既然HR主营看人，不妨在找人的初期就做好把关，找和部门、部门负责人调性相符的人，省去之后满头包的结局，把握主动权。人力资源是可以基于业务给出建议的，但业务具体是什么，什么样的人和专业度是适合他们的，就是互助的另一条线了——你需要寻求部门的帮助，去了解他们在做些什么，再去琢磨他们需要什么人。把这些问题解决在最前边，解决在你这里，是最简单的方式。

最后呢，总结一下。

首先，明确双方对于面试官“靠谱”的标准，保证大家对“靠谱”的理解一致；

其次，用接地气、大家都能懂的方式去沟通面试需要考察的点和需要绕过的坑；

最后，互助。HR可以用结构化量表去规范考察维度，同时搜集真正部门的需要，从自身的角度，将对人的考察把控在HR面试的初级阶段，用专业的话语权逐步引导。

是听起来容易做起来不容易的一件事，一起加油。

招聘难，除了要找到靠谱的候选人，还需要靠谱的用人部门面试官！，不过现在别发愁，2号人事部最新上线的招聘模块，专为招聘季量身打造，打通招聘录用全过程，赶紧点击这里预约吧！

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全部评论(40) 我参与的评论

25楼释乐儿

感谢分享，想请教一下hr应该如何写好面试评价呢？

2018-03-24 20:56:11 回复赞(1)

24楼激动的香蕉

我想问问啥是结构化面试和star原则

2018-03-21 23:31:39 回复赞(0)

骆琪Cynthia

@激动的香蕉：STAR原则：Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合，是结构化面试当中的一个理论，考察候选人此前任务背景、担任角色、处事细节步骤以及达成的结果，协助用过去预测未来。
更多细节，不妨从搜百度开始~今天打卡的其他牛人也有给出结构化考察量表的，可以综合看看：）

2018-03-22 10:59:27回复

23楼激动的香蕉

我想问问啥是结构化面试和star原则

2018-03-21 23:30:54 回复赞(0)