胜任力模型最初有概念、有印象应该是在人大的课堂上,启蒙于人大的老师。当时有印象是如果要选拔人才,怎样才能知道他是否胜任岗位呢?是看有没有关系,还是仅仅是自己领导的好恶?科学的角度应该是有一套评价的方法。
周六听了一场实战培训课,老师说胜任力模型现在已经广泛的运用于互联网企业。互联网是新兴行业,所以好多新技术也是由他们引领。那么究竟如何来建立胜任力素质模型呢?谈谈我的看法。
胜任素质:即“素质、资质、才干”等,是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。具体岗位上做出优秀业绩需要的行为特征和知识技能的素质的综合,是决定绩效差异的个人特征。
如何构建胜任力素质模型?
首先,应该找到那些影响绩效的因素、核心的素质、行为、能力;
其次,定义并描述这些胜任力特征;
然后,刻画出能体现这些胜任力特征的典型行为;
最后,对相关典型行为设定等级评价标准。
具体的方法:有行为事件访谈法、问卷调查法、资料数据分析等等。