且用系统性思维来评议返岗离职

作者徐渤bobo 2018-03-13 14:54 50056

内容来自 2018-03-15 打卡话题

　　“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，春节是一个阖家欢乐的日子，如今却成为了众多HR的“春劫”，过了一个年，很多同事就变成了“前同事”。特别是某些行业，刚开年，HR就因为节后离职潮而打响了抢人大战。那么，对于春节返岗的离职潮，HR应该如何正确看待与应对呢？
　　请问各位牛人，HR应该如何正确看待与应对春节返岗的离职潮呢？

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　　春节返岗离职几乎是万年不变的3月热议，没有之一。即如此，鄙人我就来凑个热闹吧。

　　2017年三茅出的调研数据报告也曾经说过，获得涨薪机会的人群中至少50%是通过跳槽获得涨薪。这也就难怪为何年年年底失人，因为轻轻一个跳槽就可能带来20%、30%、40%的涨薪机会。而在企业中，想要获得涨薪机会可能更不容易，同时涨薪幅不也更多集中在10%左右。通过比较也着实能发现，谁也不是傻子呀，人往高处走，水往低处流，能涨薪20%的跳槽机会我为何要留下还要看你脸色获得10%以内的涨薪机会呢？
　　题主问我怎么看春节返岗，怎么着？坐着看呗！

　　一、以同理心看待，存在就有合理的可能性
　　
　　在百度搜索你可以找到一大堆关于“春节后返岗，HR如何处理”的话题，大多大同小异，首先就是让HR先用心留人，设计好年终奖等等，这是对的，没错。不过更重要的是你要学习并正视这个事实，金三银四为何存在？就是因为跳槽的人多，春招大学生多，而你所在的企业也是社会弄潮儿中的一员，因此这流动中的人才势必有你们企业的那群员工。那么这样的情况也是合理的，正视这样的现状。
　　学习用同理性看待这样的问题，回家好好过个年，找个媳妇结个婚，然后出来找份比去年更好，收入更高的工作；亦或年末给自己休个长假，巴厘岛也好，欧州也罢，世界那么大，我要去看看，回来两手空空一心投入找工作的大潮。那么知道这样的现象并能正视就是美好对待的开端。

　　二、做预防而不是做救场

　　一直在强调，HR要把工作做在预防上而不是救场上。因此，要在春节后防止员工大量辞职，需要提前做准备。

　　1、平时的企业文化做到位

　　正如我写过无数次的那个案例，每一年的11月，某家制造业的HR都会在全公司做调研。“今年过年你回家吗？”每一位回老家过年的都会集中安排大巴车接送，也会提前准备回家的“伴手礼”。还会带走董事长签字的一封感谢信。而不回家的员工家人会拉到群里，发送董事长的信，“今年，您的儿子/女儿不能回家，辛苦您“、然后发红包。在过年也会发红包。而每年开年的时候，会集中安排车辆在车站接送，一天三班。如果老员工带新员工会结成对子，叫兄弟或姊妹帮。一人工作的绩效表现好，介绍人也会有奖励。因此这家企业每年过完年跳槽的员工流失率并不多。虽然工资涨的不高，一年10%左右，可是每一名老员工都会带着感激的心对向董事长及企业。
　　还有一家服务公司，春节后派三辆大巴车开往安徽阜阳，专门去接员工回公司上班。该公司有400多名员工，其中四分之三是外来员工。节前，公司免费给员工提供了返乡车票，节后又派车将员工从老家接回。公司在大年初十开工时，派专车接员工，既方便了员工，又能帮助企业减少员工培训等的支出。

　　2、预测与储备人才
　　当然，以上案例只合适制造业的学历较低员工。而在某些创新型企业，HR也是要提前预防员工流失。每年元旦前的年终总结，除了写当年总结，一定要有第二年的趋势分析，分析什么。与每一个用人部门进行沟通，预估每名员工动向。其实每名员工在有动向之时，最能感觉到的就是他的直接负责人或者是直接主管。针对员工流失率进行预测，及时进行定向人才的储备。也就是说，其实优秀人才是从年前就要开始做简历人才库的储备了。甚至在年前要开始进行人才交流与沟通，尽可能在年末招聘中有的放矢。

　　3、奖金设计优化
　　这一点几乎每一篇关于春节返岗的文章都会提及。奖金的设计包括春节前的发放以及春节后的“奖励设计”。其实羊毛出在羊身上，最终这些薪酬都会支付给员工。有一家制造外贸企业为、了鼓励员工春节后回公司上班，策划并执行了多年的奖励措施就是“新年红包”。公司规定，老员工正月初八回公司上班有2000元奖励，初九上班1500元，初十上班1000元；同时为了鼓励老员工回乡带新员工来公司上班，公司还规定，老员工带新员工初八到岗上班的奖500元，初九到岗奖300元，初十到岗奖100元。这些奖励也算是奖金的一种，企业巧妙的利用这样的方式，将员工留下。甚至我还了解过有一家外资制药企业在苏州的中国制造总部，每年三月底才会发放前一年度年终奖的30%。不要小看这30%，从基础员工到主管级，有50%以上的人会因为这30%的年终奖选择在第二季度再考虑跳槽，而还有一些人可能到了6月以后也就不想再去动跳槽的心了。这无形中也是降低了员工流失率。

　　三、充分做好企业内部人员配置
　　在这一点上，很多HR都做的不够。当有人员缺少，大多数HR与企业想到的一定是招聘。那么在上周我写的关于如何设计招聘流程的文章中我提到，优秀的招聘HR在获得招聘需求时首先应该考虑配置问题。人力资源考证中第二章就是“招聘与配置”。为什么是招聘与配置，而不仅仅是招聘，就是因为配置是做好招聘必须配合的一项人力资源管理事件。
　　所谓人员配置通常包括但不限于：
　　1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
　　2、进行人才梯队建设。
　　3、从企业内部优先调配的人事政策。
　　4、实行公开竞争的人事政策。

　　能查阅到的很多文献中会记载关于企业内人员配置的形式，我们来了解一下：

　　1、人岗关系型
　　根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。这种类型员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择。
　　2、移动配置型
　　从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过职员相对上下左右岗位的移动来保证组织内的每个岗位人员的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
　　3、流动配置型
　　这是一种从员工相对组织岗位的流动进行配置的类型。它通过人员在组织的内外流动来保证组织内每个部门与岗位人员的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。

　　综上所述，春节返岗人员流失其实也是招聘与配置中的重要节点环节。那么HR在日常的工作中必须要考虑这几种关系的配置问题。例如：通过轮换、内部招聘、竞争上网、晋升、调动等配置性形为解决短时期的人员流失过多的问题。甚至有HR在某些情况下会合理的利用人员配置，在人员流失时完美的实现每一个老板心目中的理想状态：将第三个人的薪酬合理配置于两名员工，从而提升员工积极性，又节省用工成本，实现人员配置。

　　当然，人员配置不是你想如何调动如何晋升如何上下左右360度大挪移都可以，而是基于一定基础之上。这个基础有：

　　1、工作分析工作
　　在企业内有良好的工作分析基础工作极为重要。鄙人一直在强调，人力资源最最关键的工作是什么？不是所熟知的这个那个工具，而是工作分析。因为这是与每一个人力资源管理事件都有极大关系的。
　　因此，无论你想开展什么管理事件，请把工作分析做好。至少有岗位路线图、工作关系图、岗位说明书、岗位考核指标、汇报层级、主要工作内容以及主要任职资格等；
　　2、人才测评
　　行工作分析后，基本可以确定岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。在人员选拔时，配合适当的人员测评的指标，并选用相应的测量工具，对求职者所进行的科学的人员测评可让容易地了解他（她）是否能胜任该职位，从而为人员合理配置提供最直接的依据。由于组织人员配置很多是在组织内部完成的，因此，通过人员测评与绩效考评等手段，对组织人员进行普查，在此基础上建立组织的人员库，将非常有利于组织进行人员配置。这条在你大量流失人才的时候其实用处很大。哪些人能干什么，可供于配置。
　　3、员工规划
　　针对不事层级的员工进行测评之后就是要围绕工作分析与人才测评结果再进行职业规划。做职业规划是对员工的动态预测与选择应对策略最好的方式方法之一。当然，要想做好员工规划就一定要先就人才进行盘点，并对人才进行测评，同时记录相关数据建立人才体系。
　　4、管理层培训
　　通过内、外部招聘手段引进人员进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人员进行动态的优化与配备，因为随着组织内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。不要在春节放假结束后再去苦苦招人的话，HR就有有必要培育各级管理者对岗位及下属有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人员达到优化配置。同时要让管理者承担起“非人力资源管理者的人力资源管理”职责。

　　总结：
　　HR的工作要想做好就没有捷径可走。那天我在我的群里分享了一段话，写上来共勉：
　　1、什么是熟练？熟练是指你能运用各种工具并能让工具发挥最大作用，同时还能应对突发情况；
　　2、什么是擅长？擅长是指你能针对某领域进行问题诊断，能发现问题并灵活解决问题，同时还可以在解决问题的时候，通过项目经验进行总结；
　　3、HR是一个需要水滴石穿的行业，有些事看起来你懂的很多了，很牛X了，可是其实你窥探到的只是冰山一角，懂的越多你会发现自己不懂的也更多，因此永远要抱着学习的态度去拥抱新事物；
　　4、经历与经验是不一样的。不是你做了5年招聘就代表你擅长招聘，有可能你只是一个熟练面试官。
　　5、带着脑子做事。这是我一直强调的一句话。一个带着脑子做事的HR会在做面试1年后总结出太多内容。例如：销售岗位什么年龄阶段的会关注哪些问题，财务岗的人大多会有什么表现，IT研发工程师的邀约的时候一般几分钟会更合适，如何表达才能让被邀约的工程师来面试机率更大。。等等。每个企业有自己的特征，结合这些特征去总结，1年后你所获得的收获和一个只懂得低头做事的面试官进益完全不同。

　　HR，且行且珍惜。

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