面试过程，面试官占几分？

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-03-17 14:48 50175

内容来自 2018-03-21 打卡话题

　　大家好，我是一家互联网公司的HR，主要负责人员的招聘。我们公司的招聘工作存在这样一个问题，那就是用人部门面试官在面试候选人时，经常拿不准自己的角色定位，往往和候选人聊天聊了很久，出了面试间却什么有效信息都没留下，而且很容易犯一些面试中的心理误区，例如晕轮效应、相似效应等，很“不靠谱”。我也想要帮助用人部门面试官提升招聘能力，却不知道从何下手。
　　请问各位牛人，你有遇到过那些“不靠谱”的用人部门面试官么？作为HR该如何帮助他们呢？

展开

3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，第一周学习了招聘费用预算和招聘流程设计，第二周学习了招聘渠道建设和高阶面试技巧，今天来到第三周，讲的是用人部门的面试官培训，明天的打卡则是招聘测试技巧，别错过哦！

面试过程，面试官占几分？

记得之前与前boss闲聊，对于非人力资源专业的人对人力资源专业的见解时，领导觉得人力资源特别是招聘工作，是每位企业领导、特别是管理者都应重视的问题，但对于如何才叫专业，各有各的见解。而对于人力资源从业者，对于招聘工作也会嗤之以鼻，口口声声讲招聘是基本功，但对于内功的修炼或如何做好招聘工作，总会表现的特别不屑。大家思考一个问题：如果HR都有这样的偏见，其他人怎会在意你所谓的专业看法呢？

回到今天话题上，面试官到底在面试过程中占几分？个人认为，如果满分10的话，面试官在其中至少会发挥6分的作用，足以见得面试官的重要性。很显然，题主的问题出处在于由于部门面试者无法准确把握面试节奏，往往造成自己的工作无结果、或无法推进。那么，问题只是这样的吗？

依经验分析，建议做如下调整：

一、面试计划与面试官确认

面试计划与招聘计划作用相似，是招聘计划的具体落地执行，在制定面试计划前，首先确定的就是谁来面试的问题。部门负责人、核心员工、关键小组负责人都有可能成为面试官，可对于部门业务，特别是在日常工作中若有频繁接触的人员判断，也将成为人力资源从业者的重要工作之一。在刘向明老师讲解的面试心理学中提到“整理时段的三个区间，7秒以下、7-18秒、18秒以上，如果20秒的下级遇到5秒的上级，下级离职率近100%，而5秒的下级遇到20秒的上级，下级被开除率接近100%。”

所以，在面试计划执行前，先对部门面试官进行性格、领导风格、行为方式进行分析，有针对性与部门面试官沟通，从寻找合格候选人的方向入手，更进一步了解面试官。

二、面试过程全程跟踪

面试过程全程跟踪，有些HR马上会跳出来讲“我哪有时间全程跟踪啊，后面还有N多面试者等着我呢”，我想说，面试如考试一样，如果在挑选优秀人才时，5个80分并不如1个100分那么有说服力。延伸到面试中，5个对于初试者的面试，不如帮助部门找到那一个合适的候选人。

工作中，并未要求面对巨大的招聘压力时仍要全程跟踪，而是当发现问题时，启动备选方案之一。全程跟踪几次，作为HR就会对部门面试者有一定的判断，如果调整，是否启动培训工作等既有出处，又有依据。

三、面试结果讨论与决定

面试结果讨论也是互相借鉴和提升的方式。特别对于技术类专业者的面试，如果全程参与，对于面试者提出的问题做好记录，面试结束后，本着求教的态度，向面试官请教，此类问题到底要证明候选人的什么能力？第一次也许并不在意，二次、三次后，若无法回答你的问题，或在提问时再次提出这类问题时，他自己也会先思考一下你是否还会继续追问。用求教的态度反向质疑部门面试官，被动改变。

若对于非技术类的面试官，建议提前沟通面试提纲和方向，最好的建议是帮助其整理面试的几项关注信息，设计结构化的面试内容，面试结束后填写面试评估表，并附上提问哪些问题印证面试结果，与以上方式相同，都是用反向方式，被动推动面试官对面试结果负责。

四、HRBP作用

大多数公司目前都设立了HRBP岗位，虽说并非完全实现BP的作用，但在面试方面还是可以给予一定帮助，比如主动帮助其梳理面试基本特点、与部门融合的性格、对面试官进行建议、关注面试官或部门负责人并未关注过的内容。

大多数情况下，由于工作职责和工作关注方向的不一致，会导致信息的不对称，你认为和了解的信息对方并非涉足，所以HRBP此时便可以帮助对方提供些小方法、技巧。没有哪些职场人，会完全拒绝真心的帮助。

总结：

对于盲目的面试官，并非真得不靠谱，而是他也不了解具体应该怎么做。HR职业本就是助力别人，从而实现自己的价值。借用蚂蚁金服董事长兼CEO彭蕾的观点“HR最大的成就感，就是用你的工作改变一些人，让他们获得成就感，实现自我价值，从而实现公司的价值。”