每一位hr工作者，到了一定的层次或者说工作到一定年限肯定会接触招聘，招聘可以说是hr工作中最简单也最复杂的工作，说他简单因为刚入行的基本都从招聘做起，给人的感觉是没有什么技术含量；说他复杂是因为要想做好招聘，需要hr做好很多的基本功课，不仅仅是话题中所提到的招聘面试技巧。要想做好招聘涉及面非常的广，一位真正招聘大拿，对人力资源各模块都必须有深刻的认识，熟悉岗位、规划、绩效、薪酬、干部管理、员工职业规划等等各方面。具体从以下几点展开表达一下本人简单的观点。
一、岗位需求
不能因为招人而招人，招人是因为企业有人员需求，这时需要思考为什么要招人，招到人要解决什么问题，人员到岗后具体的职责是什么，具体工作内容有哪些，此岗位注意事项有哪些，企业对这个岗位有什么样的期望；需要什么样的人才能胜任，关键点在那，关键行为有哪些，如何才能做好此岗位工作。具体总监如下：
1、组织确认：首先要确认组织的架构，在组织的架构中该岗位的设置是否合理，在整个业务流程中该岗位处于什么位置，与其衔接的相关岗位是哪些，与其衔接的人员级别师哪些，不同的对接对象会要求该岗位的人员具备不同的能力。
2、职责确认：在组织中该岗位喜爱承担什么样的职责，具体要做什么事情，在该职责中要承担什么样的责任，是主导规划，还是协助执行？还是只想要参与或者知晓？职责和责任的不同对能力的要求不同。
3、直接上司的工作风格：直接上司是抓大放小的话，会要求这个岗位要有很好的工作主动性，如果直接上司是控制型的会要求下属要很细致，有耐心，而且不能轻易自做主张。。。。
4、总结前面岗位失败的经验,避免招人出现忙点：前任人选离职或者工作失败的原因，或者不足之处。前任失败是因为流程不完善还是能力不够，还是没有足够引进业务老板的重视？针对以前的岗位需要做哪些调整？人员素质和知识技能方面是不是需要重新梳理？在招聘该岗位之前都需要做总结。
5、当面的沟通必不可少：邮件里面沟通岗位需求会非常的片面，细节问题也不容易谈清楚，当面的沟通比不可少，条件不允许的也要做电话沟通。而且要让业务直接上级调整好时间，耐心是必不可少的。不愿意向HR耐心解释招聘需求的业务Leader不是好Leader.
二、简历筛选
简历筛选又很多这方面的技能介绍，我再这地方不在过多的叙述，关键说一点电话预约沟通，很多问题在电话沟通是就能完成，没有必要必须等到面试时才能沟通，只要电话沟通到位一方面有利于面试到岗率，同时对应聘的有了更进一步的了解，有利于面试时的准备工作。
三、面试
个人感觉基本的面试技巧还是需要掌握的，多看、多思考，之前电话沟通存在的问题做简单的记录，根据需求岗位的胜任力、关键行为、工作中突出问题等等，对岗位越了解越利与面试，关键四个字:聊、讲、问、答,这四个字计划包含了所有的面试技巧。
1、先说聊
在面试时，大都采用面对面的交流方式，这时求职者没有被正式录用，面试官和求职者没有没有直接的上下级关系。跟求职者聊一聊关于工作岗位、工作经历、兴趣爱好等问题， 可以缓和当下的氛围。更能通过求职者的谈吐，了解此人的性格特点，初步判断求职者是否能够胜任所要应聘的工作。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
2、再说讲
这里讲不是面试者讲，面试者主要工作是听，给应聘者讲的时间，通过应聘者的讲的内容对应聘者做一进步的了解。应聘者在求职时，应聘者表述自己看法时一般都是在讲，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，总是会有展示自己能力的心态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够轻松的跟面试官进行交谈，甚至将自己的想法表的特别有感染力，或者心理优势特别明显，这种类型的求职者一般都有较好的心理素质，抗压能力强，在选择上岗人员时，可以优先考虑此类人群。
一般应聘者开始面试时，心理上都会比较紧张。通过前期的闲聊，可以让应聘者放松心态。之后应聘者的演讲，会围绕自己的求职意向、心理建设等进行一个详细的了解。面试官通过应聘者的这段演讲，可以了解对方的求职意向、教育背景、心理素质、表达能力等一系列的方面。通过这个环节，面试者就可以对应聘者做一个整体判断，对方到底适不适合所面试的岗位，基本就可以做出一个初步判断了。
这地方需要注意一点，讲不是无限制的、毫无规律的讲，一定要讲与工作、岗位相关的事情，一定要把握住节奏，控制好面试时间。
3、问
那么问什么呢？主要是你所需要知道而应聘者没有表达出来的问题。可能应聘者在面试时比较紧张，有一些问题很难全部想到，这就需要面试者的引导，抛出那些关键性的问题，让应聘者再做一个补充。还有需要问的就是应聘者表达的自相矛盾的地方。很多人在面试时都会或多或少的对简历进行造假，可能在面试时比较紧张就容易说漏嘴，把自己的真实情况给说出来。在面试时，应聘者要注意结合所了解到的应聘者的所有信息，找出自相矛盾的的地方并适当提问，看一下应聘者的随机应变能力。
但是在这个环节中一定要注意好度，不要抓住应聘者的一个矛盾就反复逼问，注意适可而止。但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。
4、答
在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。
这是主要的四个环节，当很多的面试技巧都包含在其中，比如无领导小组讨论主要就是“讲”，笔试、公文筐主要是“问”,什么结构化非结构化要都在讲和问中，现在非常流行的测试要是其中的一个技巧。
最后总结一句话，无论什么工作基础性的工作适当的技巧能够有很明显的效率、效果的提升，不过工作层次一旦提升到一定的层度技巧的作用反而下降，当然并不是说技巧没有作用，只是作用没有这么明显而已。面试的关键还是对岗位的了解，只有真正的了解岗位、了解需求才能做好一个真正的面试官。
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