你和用人部门之间隔了一座山

作者李麟更新于：2018-03-17 15:38 50490

内容来自 2018-03-21 打卡话题

　　大家好，我是一家互联网公司的HR，主要负责人员的招聘。我们公司的招聘工作存在这样一个问题，那就是用人部门面试官在面试候选人时，经常拿不准自己的角色定位，往往和候选人聊天聊了很久，出了面试间却什么有效信息都没留下，而且很容易犯一些面试中的心理误区，例如晕轮效应、相似效应等，很“不靠谱”。我也想要帮助用人部门面试官提升招聘能力，却不知道从何下手。
　　请问各位牛人，你有遇到过那些“不靠谱”的用人部门面试官么？作为HR该如何帮助他们呢？

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3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，第一周学习了招聘费用预算和招聘流程设计，第二周学习了招聘渠道建设和高阶面试技巧，今天来到第三周，讲的是用人部门的面试官培训，明天的打卡则是招聘测试技巧，别错过哦！

你和用人部门之间隔了一座山

用人部门在参与人员招聘面试甄选环节，有时候戏太多面试很多内容，增加很多自己判断。有时候变身小透明，在面试过程草草结束，把人员选择去留交给人力资源部处理。种种的发生都是定位的偏离、面试技能的缺失以及对事物重要度的误判。在认知上、技能上我们和用人部门之间隔了一座山。

对于人力资源部这样一个公司管理部门来说，有不可推卸的责任。人力资源部需要引导用人部门提高自身管理能力，这其中就包含内非常系统的人员选用育留工作，如果没有做好，千夫所指第一个就是人力资源部。

所以我们该当如何系统的思考这件事，如何“下手”：

1、界定分工。

将人力资源部和用人部门的面试分工进行界定，能有效帮我们梳理清楚，面试环节谁的侧重点是什么、谁的职责是什么、谁要输出什么等，这样能够做到有的放矢、重点考察。

毕竟人力资源部不可能懂每个业务部门的专业领域知识，业务部门也不是每个人都具备深度的人力资源甄选技巧的。

一般我们从所属部门不同来界定面试的话，可以分为素质面试、专业面试。

素质面试，主要考察除了基本面以外的能力素质评价，例如通用性较高的沟通表达能力、思维模式、悟性、抗压能力等，也包括一些专业领域的能力素质如创新能力、逻辑思维、分析能力等等，那这里又有一些更细的区分，在通用类能力素质会是人力资源评估的重点，专业领域的能力素质为次要去评估（下文将提到，专业面试也需要对候选人进行专业领域的素质进行评价）。

而测评的方法和工具可以参考一些常用的性格、价值观、职业兴趣等以及甚至应用文本框、评价中心技术等。

PS：基本面就是基本的任职资格内容，如年龄、性别、学历、专业、工作经验、证书等，以及一些软性风险因素考虑，如求职动机、薪资匹配、稳定性评估等。

专业面试：专业面试就是定义用人部门在其专业领域对候选人评价的一个流程。专业面试包括专业领域的知识、技能、背景、经验、项目等，还包括在专业领域胜任所需要能力素质。

由于能力素质的梳理及评价是一个专业性较高的工作，一个是需要人力资源部门组织建立科学的能力素质模型体系，另一个则是其测评评价需要比较专业的方法或者工具去实现，所以十一个技术性较高、较有难度的工作。

这就需要人力资源部门去评估是否具备相关的能力，然后找到专业能力素质评价谁来评价、还是共同评价、评价的权重如何设置等等，要在这些方面取得一个合理的平衡。

界定好了后，能够让面试官各司其职、有面试的侧重点、不会跑题。

你和用人部门之间隔了一座山

2、帮助用人部门梳理评估维度并列成详细表格。

用人部门没有系统的技能图谱和能力素质观，不能够系统性的梳理出岗位的任职要求以及能力素质，这个时候需要我们人力资源部通过系统性工具引导、甚至帮助他来完成岗位要求的提炼。这样才能够精准的挖掘要求，而不是发一张调研问卷，或者一个招聘需求就能够搞定的。

在梳理相关的要求时，我们可以通过绩优人员对比法、头脑风暴法、依据职责提炼法来总结提炼岗位要求知识技能、尤其是能力素质，把找到的重要关键的能力素质、知识、任职资格提炼出来，涉及到专业领域的，帮助用人部门建立一个专业维度的面试评估表，并且赋予权重，要求按照内容进行评价打分，甚至可能需要帮助用人部门分解、解释每个能力素质项、名词概念等，减少认知的差异。

通过要求每个维度让面试官必须打分不遗漏，这样能够引导用人部门面试官能够有针对性、逐条相关内容都过一遍，用框架引导思维走向去实施面试，这样就能hold住我妈专业部门面试官，也让其面试环节越来越高效、越来越精准。

你和用人部门之间隔了一座山