再聊一聊非人力资源管理的人力资源管理

作者 Vv小夏覃漪澜 2018-03-19 09:53 50684

内容来自 2018-03-21 打卡话题

　　大家好，我是一家互联网公司的HR，主要负责人员的招聘。我们公司的招聘工作存在这样一个问题，那就是用人部门面试官在面试候选人时，经常拿不准自己的角色定位，往往和候选人聊天聊了很久，出了面试间却什么有效信息都没留下，而且很容易犯一些面试中的心理误区，例如晕轮效应、相似效应等，很“不靠谱”。我也想要帮助用人部门面试官提升招聘能力，却不知道从何下手。
　　请问各位牛人，你有遇到过那些“不靠谱”的用人部门面试官么？作为HR该如何帮助他们呢？

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3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，第一周学习了招聘费用预算和招聘流程设计，第二周学习了招聘渠道建设和高阶面试技巧，今天来到第三周，讲的是用人部门的面试官培训，明天的打卡则是招聘测试技巧，别错过哦！

再聊一聊非人力资源管理的人力资源管理

最近在读米雅的《管理手记》，其中一个故事的片段，是一家公司要征募她去做培训经理，但是面试官的态度很傲慢，动不动就说：像我们这样一个5000多人的企业，基层管理干部的培训工作量很重啊，压力也很大，你觉得你干得了嘛？

经过一番交流，米雅给出自己初步的思路，但对方又说：按照你的想法，培训的课件要严格按照岗位、任务、对象甚至区域等因素进行细分，意味着即便是同一个培训内容，可能都需要做出好几个不同版本的培训课件，而且我们5000多人的企业，基础业务繁多，业务形态复杂，就算你不怕累死，你做得出来吗？

米雅回答他说：首先我不会累死因为这些课件不是我在做，是我选择的某一批人在做，我需要的只有一个课件，就是教我选定的这群人，如何制作培训课件的课件……

其实，这个故事里就包含了一个概念，非人力资源管理的人力资源管理。我们作为人力资源管理工作者，有一项很重要的工作，就是去培训或者指导非人力资源管理工作者，使得他们能掌握一些基本且最需要的人力资源管理知识。所以，故事中的米雅不会自己一个人干完所有的或，那么庞大的培训系统，她需要教会其他的人，如何去培训。最终，只需要跟进和完善过程和细节，那么这套系统就会运作起来。

所以，针对案例中题主的遇到的问题，如何帮助这些不具备基础的面试技巧的部门面试官，其实，就是把非人培训的概念运用起来，就可以很快找到解决问题的办法了。

互联网公司属于知识密集型企业，招聘的对象很大一部分是技术员，所以招聘工作需要用人部门的深度参与，这也代表了用人部门主动了面试的流程，为了提高效率往往省略掉HR面试的环节，但由于用人部门的专业并不在招聘上，因此，可能聊了很久没有留下太多有效信息作为甄选的依据，最终，只能凭感觉做出决定。

如果案例中题主的公司，HR并没有参与到面试环节中的，那么可以提出由HR先面试，或者是HR与用人部门一起面试。HR负责应聘者的资格审查，例如对简历上的真伪信息做深入追问，对个人过往业绩的了解，求职动机，薪资待遇要求，沟通力，学习力，协调能力，心态或情绪控制等等。用人部门则是对应聘者在专业知识、专业技术上做深入的交流。

这种面试组合，在结束面试以后，可以立马交换意见，提出不同专业角度做出最后的评估。此外，长久以往，有一个好处就是HR会学习和了解到用人部门招聘技术专业的侧重点，而用人部门也会了解和学习到，关于招聘的其他细节和技巧。

如果最终HR仍不参与面试的，那么就需要对用人部门做一次“非人”培训了，负责招聘的HR提前做出相应的培训课件，组织一次针对用人部门经理的面试技巧培训。培训内容从简单的开始，例如：如何识别简历上的漏洞；面试开场因人而异；不同应聘者的侧重点，有经验的核没经验的提问方向等等。这里着重推荐是指导面试官2种面试方法，结构化面试和STAR面试法。

以下是要画重点的地方了。

结构化面试也称标准化面试，是指按照事先制定好的面试提纲，一一发问并记录下应聘者的回答，并做出相应评论。一般情况下，可以把结构化面试安排在第一轮面试的时候采用，把在第一轮需要收集应聘者的信息，都列入结构化面试的大纲中，这样一来就不会容易遗漏重要信息，特别是在应聘者人数比较多的时候，结构化面试可以节省很多时间。

其次是STAR面试法，通过对应聘者在原任职务上取得业绩的背景，包括行业背景，企业背景，团队人数，应聘者的角色以及完成业绩的时段等等。然后是在这些环境背景下，应聘者完成的业务任务是什么，每项任务具体的分解内容是什么等等。再然后是应聘者如何一步一步完成的。最后是对完成任务的结果评价，是否优秀，其中又有什么问题，或者可以改善的地方等等。

HR需要把这些面试的方法教给面试官，让他们意识到面试环节，这些方法起到的作用是什么。如果HR的权限不足以决定和组织“非人“的培训，那么还可以将以上的面试方法，提前做出大纲性的沟通，并且提问的问题体现在面试评价表上，最终引导面试官参考表格上的评价方向做出相应的提问，并记录应聘者的回答，在面试评价表提交回来的时候，HR要及时检查表格的记录情况，如果没有完整的记录，要立即跟进。

互联网公司的招聘，人力资源部要加强面试官的培训，比招聘本身更重要，特别是在HR无法直接面试应聘者的情况下，只能培养和提高面试官的面试技能。

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