俗话说，求职面试其实质就跟恋人谈恋爱，找工作、招聘合作的好不好其实很像谈恋爱，不是吗？关键看双方是否合适。 看到题主给出的问题，作为同行真的很同情这位HR目前的处境。但是出现问题就要诊断问题出现的原因，对症下药，改变这一现状，使自己以后的工作轻松一点。 第一，出现这样的情况，究其历史原因，也许是这家企业在初创期根本就不知道什么是人力资源管理，也许当时只是放一个人在那里做招聘和收集管理档案就已经觉得是有人力资源部的存在了。说白了目前有很多这样的企业，在企业成立时只有业务部和财务部，一些行政和人事的工作甚至都是财务人员干了，在企业内部原本就没设立行政部或是人事部。觉得行政部或是人力资源部都是闲人不设立也影响不大。说白了就是企业高层的一种认知错误，从不重视人力资源管理，这样做的后果就是即便随着企业慢慢的壮大，企业觉得有必要设立人力资源部了，但是业务部和财务部的人的自我优越感也一直都是爆棚的，即便后面又多了其他的用人部门，他们的认识也会被瞬间同化了，觉得人力资源部就是一个很闲的部门，只会花钱的部门。 往往企业在这样的意识形态下发展会很危险。其他部门的人管理人员只注重业务的提高就行了，因为他们误认为企业的导向一直是自身的业务做好就行了（但是随着企业的发展，老板会越来越紧张，越来越焦虑），至于你是哪个部门的带头管理者，负责人。反正那顶多只是职位的晋升和工资的提高更多的是一种在公司顶着光环下的一种权利或是专制的象征。就算那些用人部门的人业务做得有多好，一直都是一只腿在走路，从来没有把自己变成一个合格的管理者，带领自己的下属走更远的路，甚至会妒忌下属要是能力稍强抢了自己的饭碗。 其实在职业规划的道路上，有一种职业规划就是将来完善自己做一个合格的管理型人才；有的人则规划自己的职业为技术性人才；而很少有人将自己打造成完美的管理型加业务型人才。看到华为公司的3月20日的一个文件，将来要辞退不懂业务的HR，那么请问作为其他直线经理是不是将来也要懂人力资源管理。也许将来人力资源管理是一个管理者最起码的管理要求了。至于其他的什么营销管理、运营管理等等的管理，那就根据自己的岗位职业需求去自己选择掌握了。 二、从这个案例中可以看出，案例中其他直线经理不光是不懂如何去招聘如何去面谈的问题。可能存在的问题更多一点。从企业管理的角度来讲，一个合格的直线经理，又刚好处在中层管理这么重要的位置上。事实是，一个企业能够走多远要看高层管理的战略和决策；但是要看一个企业的管理水平和流程是否标准化、执行力强不强要看企业的中层管理者。可见中层管理多么重要。在题主遇到这种情况时，要切实解决问题，必须需要这家企业高层的一种倡导，那就是倡导企业建立全员学习型文化。只要高层决定支持之后，那么作为HR部门工作就会成功了第一步。接下来你可以去倡导、组织企业办理一个企业读书会或是定期举办一些企业内部管理实操案例研习班。定期举办一些活动要求老板也参加，可以设立一些奖项，由老板带动大家，这种效果一定收获不小。久而久之也许你会发现，不光企业的直线经理进步了，连自己老板的思想也跟着一块管理好了。企业的所有人员的不但认识和知识储备上了一个台阶，连以后的工作沟通也就没有那么累了。 三、要改变直线经理对管理的不上心，对人力资源管理基础知识的无知，当然有一向很重要的任务就是需要HR部门的人去培训其他部门的人。灌输和宣导一些切实可用的科学管理方法，使他们受益，觉得做好自己内部人力资源管理对自己确实很有用，比如教会其他直线经理如何去做自己部门的人员规划问题。让他们学会合理安排公司派给他的人力和物力。当然作为HR部门的人去培训其他部门的直线经理，工作的刚开始一定会非常艰难。这个又说到了，企业HR们的痛点，你必须要具备HRBP思维，不但自身专业知识和工作能力要很强还要去恶补其他业务知识，我们不一定要去全懂，但是对于一些基本的常识一定要懂，只有这样才能唬住其他直线经理对HR的不服和轻视，让他们心服口服的接受和商量共同制定他们需要的培训计划，一起改进工作方式方法。等日后，再招聘，对于认识到自己的不足的他们和重新开始学习丰富自己的他们来说，也许就是小菜一碟了。 四、说到这里不得不说我们的HR大军中，有很多人其实自己就不专业。当然我只是说到一些具体问题而已，并非指题主，请勿对号入座。其实我本人在面试中也经常会遇到一些问题，还记得几年前到一家公司去面试行政人事经理，面试官很是可笑，当专员引导填完简历之后，就看见面试官站在一个台子跟前，硬是站着面试完。其实我看到旁边有一个前台大概是接待客户用的服务台，彼时彼刻那里空无一人。为什么要站着面试呢？但是看在职业道德的份上，我还是微笑着应付完这一场面试（面试时必须有一个比较舒适的场所，切忌不停变换空间)。晚上收到这家公司的录取电话，随机找了个借口回绝了。因为我当时判断，这家企业绝对不是我的菜，因为管理一定不怎么样。自己即便进去了也会短期内离职，干嘛折腾自己呢？ 招聘面试看似简单，但其实它并不简单。招聘是企业“选育用留”的第一个环节。俗话说，一个员工后期会在这个企业发展的好不好，关键要看他和这家企业的价值观倡导是否一致，他和这家企业的企业文化是否能够在入职后快速相融。还有就是他的能力是否和企业岗位匹配。企业用人够用就行了，不要轻易提高档次去用人。这样你会浪费掉很多人才，而且提高档次你也给不出有多竞争性的薪酬和福利。所以合作期间很容易出很多劳动关系的问题。水浅有时真的浮不住大鱼。要么鱼被渴死，要么水会变得六神无主。用惯了好的，你的眼光总在天上飘着，人员流动就会变得频繁，因为单位就会在选人用人方面开始变得浮躁起来。往往不切实际，所以，出多少钱引进多少钱的员工。这是给中小企业的忠告。够用就行，不要浪费。劲量通过适当激励，把人才用到极致。 五、面试时要聊什么？怎么聊？面试时作为面试官，对于求职者来讲，面试官想竟可能多的从求职者那里得到自己想要的有效信息，这就需要进行一些话题的引导，而不是聊得很欢，天蓝海北的胡乱聊一通，结果什么都没聊出来，做无用功干嘛还浪费大家的时间。一般情况下，人力资源部的人可能会给求职者介绍企业的一些背景、行业发展状况、薪酬的薪资待遇，还有一些劳动关系方面的话题，比如是否与原单位解除劳动合同。是否正常离职。当然本人在面试时可能对于其他部门的人也会问一些简单的业务问题，等直线经理面试完之后和直线经理的观点顺便做做综合，判断他是否合适某岗位。 面试的时间通常情况下，最好控制在半小时到40分钟，笔者最讨厌别人面试一聊就是几小时，心里在想，面对恋人也不至于聊那么多吧。每每看到有的老板此举真是哭笑不得。结果招来的人不是缺就是瞎。很是无语。题主是在互联网公司，其他部门的直线经理应该是专业性非常强的人，聊了几个小时都无有效信息，可见直线经理自身专业水平真的也是一般，不会聊可以聊专业吧。那么真的更能体会HR的那种心情了。 好了，由于时间的关系。今天就分享到这里吧。
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