全能型HR，会是下一个趋势吗？

作者曹锋更新于：2018-03-23 18:20 44600

内容来自 2018-03-26 打卡话题

模特还是战士？聊聊你的招聘观

　　最近，任正非在“员工关系变革工作进展汇报会”上说到：“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”
　　对于招聘是招模特还是战士，你是怎么看的呢？

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全能型HR，会是下一个趋势吗？

近日，华为老板任正非在员工关系变革工作进展汇报会上讲，“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，精心挑选进来后不会打仗。我们华为要的是战士，不是完美的苍蝇。”

看完任正非的这段话，思维有点混乱：内衣模特、战士、完美的苍蝇，各自暗含什么寓意？到底是华为HR猜不透老板的招聘理念，造成认知上的错位，还是老板认为选模特比选战士更简单。

很多文章或者话语，只有在特定的时代或背景下才能更合理的解读。那么，任正非说这段话的背景是什么？

任正非说这句话是有背景的，他要求华为的人力资源部门要改革，要选那些懂业务懂管理懂经营的人员来干人力资源，而不是选那些学人力资源专业的人。如果人力资源不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏，只能通过所谓人力资源流程节点量化考核，追求分数高的完美，但是好看不中用。

当HR沉溺于制度流程时，老板却要求人资部必须懂业务懂管理懂经营。这或许会成为未来人资发展的一个趋势：HR不一定特别精通六大模块，但一定要懂业务懂管理懂经营，在做出判断时，不完全依赖于各种测评表与业务部门的建议，而是可以凭个人综合能力主导结果。

很多中小企业的HR，经常会接到各种各样的招聘要求：形象好的，学历高的，能吃苦的，情商高的，还有星座血型属相等，至于能力大小、价值观如何似乎没多少人真正关注。于是很多HR成了人才的搬运工，把符合要求的简历下载，通知面试，交给用人部门面试，然后按照用人部门意愿通知入职时间。这个过程中，人资的对招聘的参与度和影响力是比较弱的。

在《重新定义公司，谷歌是如何运营的》中，认为人才招聘是最重要的工作，他们需要一群激情澎湃，拥有强大学习力的创意精英，并且最想要的就是刚刚步入社会的校园精英，这类人往往都是创新型人才，最具有激情。因此谷歌每个高管必备的能力就是招聘，据说最多的时候面试环节曾多达四十多个环节。

中小企业或许对人才有各种要求，但大多数企业并不重视源头，或者说，在激烈的竞争中，很难从源头上保证人才的质量。很多HR也认为，人才是经过专业的培训才的，而且只要是正常人，培训好了，必然也是人才。现在想想，培训是没错，但必须选择合适的对象。

“我们华为要的是战士，不是完美的苍蝇”，从另一个侧面反映出企业的急功近利。我想每个企业都需要无数的战士，但战士是天生的吗？如果没有良好的机制，有多少战士能够存活下来？如果一个企业把战士来源渠道的重点放在外部，而缺乏融合的过程，与雇佣军有什么区别？

这个话题让我联想到“冰山模型”，如何发现成为“战士”的潜在基因，是HR不得不具备的技能。很多HR虽然意识到测评工具的重要性，但运用上只是照猫画虎，这才导致任正非批评企业招聘面试，通过一系列测试，选出完美苍蝇。现实的确如此，各种招聘面试宝典的出现，滋生出不同类型的 “面霸”，什么题型都能答得让面试官“傻眼”，问题是到了实战中，却成了“内衣模特”，看上去很美，用起来不顺手，让用人部门傻在原地，像吃了一只苍蝇一样恶心。

关于招聘，我想每个HR都有一肚子苦水。老板的招聘理念无法认同，如用最少的钱招最优秀的人才，而用人部门都希望在最短的时间找到最合适的人选。我们必须用运营思维去理解老板，老板为什么会有这样的招聘理念；他想解决什么问题；到底需要什么样的人才；这类人才经常在哪里出没；用哪些方式更容易吸引他们来公司？在很多矛盾面前，我们只能做我们可以改变的，改变不了的，可以通过我们自身能做改变的来影响不能改变的。

随着互联网的普及，企业会不断产生一些新岗位，这让原来依赖岗位职责筛选人选的HR无所适从，萝卜与坑不匹配啊。很多岗位甚至是没有现成人选，需要找到特质后进行培养的。

HR不能墨守成规，必须不断打破自我，不断的跨界融合，让自己成为全能战士，并避免一些误区：如喜欢招聘与自己相似的人，结果导致企业缺乏活力；过度迷信面试，而谷歌曾证明，员工的面试表现与工作中的表现没任何联系；重视90后的感受，不要只喊企业口号，因外他们根本不在乎……HR只有不断打破常规，才能与时俱进，避免错位，真正满足老板对人才的需求。

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