大家对结构化面试的具体实施和理解可能有一点点的出入，不过看了很多牛人写的东西感觉出入不大，对于具体的定义、流程基本上都一样，大家百度一下很全面，要想找一些更具体的东西相信三茅网站上也有更详细的资料，针对结构化面试，个人谈一下自己的理解。
目前大多数企业面试的方式和技巧很多，最易上手的无非两种结构化面试、半结构化面试，不过在现实中会有很多的问题，个人在利用结构化面试时存在的问题及解决方式。
问题：1、面试人员组成缺乏专业性。在结构话面试过程中对面试官的组成是有一定要求的，正式这种面试人员组成的协作分工，体现了各司其责的专业性，但是在实际面试过程中通常忽视这一点，面试官主要是人力资源工作者和管理者构成，缺少最重要的专业人员。
2、评价要素缺乏统一标准。我个人一开始使用结构化面试并没有统一的标准评价，后期慢慢加上的，以至于后来越来越细，我个人还好理解实施，不过对于别的面试者反倒成了负担，感觉具体标准的实施推行有很大问题。而主管评价又缺乏稳定性。
3、招聘程序化太严重，缺乏灵活性。
解决方式：
1、对面试人员的培训，这个培训不是具体的课程，我一般都在面试前后的沟通中把这个工作做了。通过不断的磨合，让面试官了解自己在面试过程中责任在哪？
2、针对专业问题让专业面试官去总结问题及答案，至于评价标准也是他们整理，不需要太详细，只要亮点和红点（弊端），这样用人部门自己总结一定程度上减轻了我推行的阻力。
3、遇到问题善于追问，只有这样才能获得更深入的东西。
总之结构化面试是一种非常好的工具，不过在实际工作中我们最好不要单独使用，结合其他的招聘技巧综合使用。结构化面试时招聘中不可缺少一个工具，其中的话题值得我们深入的研究，比如：面试问题的设计技巧、面试提的的技巧、如何做好面试前的准备工作
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David江维
1评论阿东1976刘世东
郑军军
王泽强
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