完善试用期的融入,明确客观转正指标
作者 扁担
更新于:2018-05-16 16:54
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大家好,我是一名公司的HR,最近业务部门入职一位新员工,人还不错,但是业务能力表现平平,马上要到试用期了,用人部门还是未确定是否转正。转正吧,部门领导又怕培养不起来,后续解约更麻烦;而直接淘汰,却又有些不舍,毕竟现在市面上候选人也不多,留着至少能帮点忙。因此想让HR帮着拿主意,是留是弃,或者其他更好的方法。
请问各位牛人,试用期表现平平的员工,我们该如何对待呢?
大家好,我是一名公司的HR,最近业务部门入职一位新员工,人还不错,但是业务能力表现平平,马上要到试用期了,用人部门还是未确定是否转正。转正吧,部门领导又怕培养不起来,后续解约更麻烦;而直接淘汰,却又有些不舍,毕竟现在市面上候选人也不多,留着至少能帮点忙。因此想让HR帮着拿主意,是留是弃,或者其他更好的方法。
请问各位牛人,试用期表现平平的员工,我们该如何对待呢?
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我,经历过类似的情况。
一将无能,累死三军。用人部门领导不做决策,我们怎么办。秉俊哥说的好无非两个途径:理论上:淘汰、实际上:看情况。这方面秉俊哥说的非常完善,我也在学习,大家也可以找出帖子看看。我想说的是试用期转正考核。这里涉及两点:1、试用期员工培训、融入,2、考核标准。
试用期培训、融入这个和员工是否能顺利转正有直接关系,在这个过程中我们要做到以下几点:让他们知道来干什么的、让他们知道如何能够做好、让他能够在这个过程中接受到挑战(工作任务安排)、过程的跟踪交流(建立互信关系)、让他们融入团队主动完成工作。这些关键的事项需要人力资源和用人部门共同完成。这是新员工融入的关键点、每个点都有各自关键的行为,我们做了就会有效果,很多时候我们不去做或者忽略,就有了千里之堤毁于蚁穴的风险,其实很多事情就是一个流程,找着执行就好。
试用期考核标准如何制定,这个是转正的客观依据,文中表述“人还不错,但是业务能力表现平平”,这个是主观判定,不是客观依据。无论现实还是理论我们在做试用期考核指标是都需要设定底线。就拿业务来说,我们主要看结果,业务也不一定非要完成业绩目标才定位为业务能力可以,有业绩和没有业绩是完全不同的两个概念。主要表达一个概念考核要设定明确的、可以客观衡量的指标,达到指标就转正,不达到指标就不转正。指标的根据实际情况制定,没有模糊之说。
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