前事之鉴，后事之师。 先从这件事情得到的经验教训来说，为什么快到了试用期还不能决定是否转正，试用期间的工作计划和培养计划制定是否合理，执行是否到位，培养是否有落实……这一系列都是需要思考与改进的。 再来看此人的情况，至少他是部分胜任该工作的，那么是否与此人沟通调整工作岗位以及调整薪酬？如果他接受，那落实到纸面上，皆大欢喜。举个例子，我司研发中心的一位同事也处于同样的位置，为期6个月的试用期，一般情况下，只要表现不是太差，基本上在3个月都能转正，但此人比较慢热，进入工作状态花费很长时间，另外工作中遇到有不理解的，又不喜欢与人交流，指导他之后，不能举一反三；但是鉴于目前研发中心的工作情况，与市场上的招聘情况，CTO觉得此人还是可用，但是性价比太低，尤其是与同岗位其他员工进和行比较，CTO与HR部门沟通后，一是延长此人试用期（即在第六个月转正）；二是薪酬进行相应调整；HR与此人沟通后，他表示接受，目前来看工作状态良好。 如果不接受，则进入最棘手的难题——留还是辞？ 鉴于此人进入公司时间上来说已经蛮久，是否胜任这个工作业务部门领导应该是心里有数，对于此人的潜力也应该把握得八九不离十，那么其实业务部门所关注的是市场上是否能找到这个的人，至少是比此人更加适合这个岗位的候选人。 我觉得此时HR要与业务部门充分沟通，分析招聘需求，以及此岗位在市场上的招聘情况，是否需要调整方向进行招聘。
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郑军军
1评论阿东1976刘世东
秉骏哥李志勇
David江维
王泽强
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