如何看待员工的试用期内短期的表现？

作者文子2020 2018-03-29 23:16 4945

内容来自 2018-03-29 打卡话题

　　大家好，我是一名公司的HR，最近业务部门入职一位新员工，人还不错，但是业务能力表现平平，马上要到试用期了，用人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着至少能帮点忙。因此想让HR帮着拿主意，是留是弃，或者其他更好的方法。
　　请问各位牛人，试用期表现平平的员工，我们该如何对待呢？

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我，经历过类似的情况。

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看到这样的案例，充分的说明这位直线经理的管理能力和管理悟性确实也是平平。一般情况下试用期最短的也得一个月。在这一个月的时间里，我不知道这位用人的直线经理是否和该员工曾经沟通过，在员工试用期，往往前面一个月是大家的一个磨合期，包括对企业倡导的价值观的认同、对企业文化的认同、和上司的工作磨合、新员工和公司其他同事的磨合等等。

往往新员工刚开始应聘时，可能为了招聘到人，所以新员工对于公司的了解其实自始至终从企业HR口中听到的信息都带有美化色彩。但是当真实面对实际的工作环境和工作岗位时可能需要付出更大的努力才能够胜任自己所在的岗位的工作，那么这种胜任力从哪来？一是自身的工作专业水平和工作能力，就是你工资构成中基本工资反映的那一项，过去的水平和能力，那么另一种就是单位的包容度和直接上司的包容度和你的直接上司对下属潜力的发掘。题主说得这位直线经理显然并不具备这种管理能力和管理悟性。自己搞不定的事情就推卸责任，让人力资源部来决定这位员工的去留问题，其实在现实的管理中往往会出现这样的的事情，企业人力资源部幸辛苦苦招聘来的人才，在刚入职时可能人力资源部的人觉得把新人交给直线经理就完事了，中间缺少了必要的人员跟踪和关怀。其他直线经理也不懂得如何去培养人，人员用的好就好，一旦出现问题可能就会出现这样的抱怨“你们招聘的都是什么人？”“那谁谁没业绩，辞退吧！”每次人力资源不接到这样理直气壮的通知，就会变成“猪八戒照镜子，里外不是人”。

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关于试用期。很多人以为试用期没关系辞退就辞退吧没事的。其实不然试用期不是万能的，你想怎么就怎么的一段时间。很多单位认为试用期不会和员工签订劳动合同，也无需缴纳社保。想辞退就辞退。其实这都是违法的。试用期的员工同样受到《劳动合同法》和《劳动法》的保护，最晚入职次月就要给员工缴纳社保。试用期辞退员工单位需要单位举证的，企业有岗位胜任模型的参照模型，没有岗位胜任模型的，那么之前岗位的标准是什么，如果岗位之前并没有什么标准，那么随心辞退就是违法。就算是正式员工企业培训之后还不能胜任岗位才可以考虑辞退。

对于新员工来说，培训真的很重要，第一加快新员工对于企业文化的认同感和快速融入这家企业。还有就是通过业务知识的培训让员工更快的了解企业的经营理念、营销理念和快速熟悉企业的产品，以便将来更好的为企业工作。

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试用期考核与去留。

试用期的考核可以从新员工最近这段时间的工作态度以及实际工作业绩还有专业岗位的匹配度等综合考虑。有的人可能天生属于慢热型，因为按照“冰山模型”，冰山之上的东西容易被人发觉，但是冰山之下的东西可并不是那么被人发觉。人们常说，“兴趣是最好的老师。”对于试用期的员工，变现平平其实并不可怕，可怕的就是你观察到这个人根本对现在的工作不感兴趣。这才是决定他是否留下的最主要的因素。

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