第三节 面试的组织与实施
第二单元 结构化面试的组织与实施
一、结构化面试问题的类型
基本概念：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问题同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息， 便于分析比较，提高面试效率。
1、背景性问题：关于应聘者的个人北京、家庭背景等（学历、经验）
2、知识性问题：与应聘岗位相关的基本知识（概念）
3、思维性问题：旨在考察应聘者的理解、分析、辨别等能力（你认为、你觉得）
4、经验性问题：关于应聘者过去所做过的事情的问题（你最成功的事、你最失败的事）
5、情景性问题：将应聘者置于一个假设的情景中，让应聘者设想如何处理（如果、假如）
6、压力性问题：将应聘者置于一个充满压力的情景中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察（先否定应聘者）
7、行为性问题：围绕与工作相关的胜任能力来提问（举例）
【特别容易考到的问题】：（案例分析）
请问您在哪些单位实习过？（背景性问题）您认为职业成功的评价标准是什么？（思维性问题）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？（压力性问题）如果您的上司给您一项任务，您必须寻找相关信息才能完成，您会怎么做？（情景性问题）请举个例子，说明您如何兑现对他人的承诺？（行为性问题）二、行为描述面试的内涵
简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，经常要求举个例子来说明你的能力或特点
行为描述面试的要素：
STAR四要素，下面词的第一个英文字母：
情景---Situation
目标---Task
行动---Action
结果---Result
【能力要求】
一、结构化面试的步骤（简答题）
（一）构建选拔性素质模型：
组建测评小组从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本将测验样本进行人格测验，总结各个测验人员的素质特征将测评结果进行综合，列出岗位选拔性素质表将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分析，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型
（二）设计结构化面试提纲
将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标请专家针对每一个测评指标设计出一系列问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷将文件发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤直至形成问卷编写结构化面试大纲
（三）制定评分标准及等级评分表
以测定指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的焦点为零点，给各个指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位拟合度较好
（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（细节看书）
（五）结构化面试及评分
（六）决策
二、结构化面试的开发第三节 面试的组织与实施
第二单元 结构化面试的组织与实施
一、结构化面试问题的类型
基本概念：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问题同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息， 便于分析比较，提高面试效率。
1、背景性问题：关于应聘者的个人北京、家庭背景等（学历、经验）
2、知识性问题：与应聘岗位相关的基本知识（概念）
3、思维性问题：旨在考察应聘者的理解、分析、辨别等能力（你认为、你觉得）
4、经验性问题：关于应聘者过去所做过的事情的问题（你最成功的事、你最失败的事）
5、情景性问题：将应聘者置于一个假设的情景中，让应聘者设想如何处理（如果、假如）
6、压力性问题：将应聘者置于一个充满压力的情景中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察（先否定应聘者）
7、行为性问题：围绕与工作相关的胜任能力来提问（举例）
【特别容易考到的问题】：（案例分析）
请问您在哪些单位实习过？（背景性问题）您认为职业成功的评价标准是什么？（思维性问题）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？（压力性问题）如果您的上司给您一项任务，您必须寻找相关信息才能完成，您会怎么做？（情景性问题）请举个例子，说明您如何兑现对他人的承诺？（行为性问题）二、行为描述面试的内涵
简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，经常要求举个例子来说明你的能力或特点
行为描述面试的要素：
STAR四要素，下面词的第一个英文字母：
情景---Situation
目标---Task
行动---Action
结果---Result
【能力要求】
一、结构化面试的步骤（简答题）
（一）构建选拔性素质模型：
组建测评小组从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本将测验样本进行人格测验，总结各个测验人员的素质特征将测评结果进行综合，列出岗位选拔性素质表将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分析，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型
（二）设计结构化面试提纲
将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标请专家针对每一个测评指标设计出一系列问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷将文件发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤直至形成问卷编写结构化面试大纲
（三）制定评分标准及等级评分表
以测定指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的焦点为零点，给各个指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位拟合度较好
（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度（细节看书）
（五）结构化面试及评分
（六）决策
二、结构化面试的开发
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