入职公司快一个半月，前半月在A公司熟悉人资各模块情况，最近一个月在B工作，B从A公司的一个事业部变为一个独立的公司，确实有很多工作需要完善。在B的一个月由于对预期工作的估计不足，使得工作没能按照计划进行，更多的还是熟悉，处理一些琐碎事情。但是在B的这一个月也了解到了不少情况，处理了一些工作，也有一些想法。现从人资的几个模块向您汇报如下：
1、人资工作总体规划
人资规划基本没有涉及，定员、定编、定岗工作在基本还是沿用A公司的配套，搬迁后作为一个独立公司，人员配置应根据未来产能规划配置相应人员，通过了解，按照现有的产能，检验人员需要补充两人，技术人员虽多，但由于实习生经验有限，很多工作并不能胜任，急需补充经验丰富的技术人员，与李总沟通，对实习生三个月保护期过后将根据实际能力确定是否留用，本月开始按照公司薪酬制度定岗定薪。采购现配置四人，还缺少一个沟通能力强，能够出差解决实际问题的人员，但总体来说已经超员，其他部门也存在人员分工不明确、人岗不匹配的现象，2月开始深入了解各部门工作任务情况，将协助和引导各部门做好工作分析，做到人岗匹配，岗责统一，为定员、定编、定岗工作做好依据。
B组织架构不明确，岗位职责不清晰，制度不完善，工作出现扯皮推诿，无法对责任划分。通过对A公司制度的学习，我们将根据A公司相关制度，结合B的实际情况，修改应用，使B的工作有章可循的同时，符合A公司公司的总体要求。在定员、定编、定岗的基础上完善组织架构，明确责任划分。
2、招聘与配置情况
B各职能部门的招聘工作基本依赖A公司的输送，基层员工的招聘工作没有全力铺开，内乡招聘网站由于没有付费，最近一直没运用，但是通过沟通，未付费情况下账户已经正常，已根据B需求发布招聘信息，争取本地人才。根据与李总的沟通，明年车间配置的主要方针是减员增效，将对装配车间减员10%。但是我们对车间员工的招聘还是将大量储备，对未来人员置换提供充足的资源。针对可能出现的人员流动情况，也进行了摸底，特别对骨干员工进行了了解，车间整体稳定，年后不会出现较大变动，不至于对生产产生影响。
在人员置换工作上有一个初步想法：将B合格的非骨干人员（品行端正，踏实工作）调往环网柜事业部，缺口由内乡本地人员补充，这样既满足明年环网柜事业部人员招聘的问题，又能在不影响B生产效率的情况下解决异地用工的成本问题，当然是否可行还需要与领导沟通。
3、培训工作情况
现有的培训工作缺乏规划和针对性，无跟进、无反馈、无考核，基本在应付差事，做做样子，入职培训资料未系统性整理，各部门培训还没有形成制度化，与A公司的培训水平相差较大。现阶段的主要原因是培训人员水平有限，缺乏培训的制度与课程储备，与A公司培训缺乏沟通和学习。
针对培训中的问题，将从制度上对培训做一些硬性要求，不能停留在被企管培训专员追赶的窘境，主动与企管培训专员沟通，引进现成的优秀课件课程。总结特训班中的案例，结合B实际情况，开展B的案例分析，发现问题、分析问题、解决问题、自我提高，同时建议公司特训班增加B员工数量。针对B车间现有的生产水平，完全可以利用有效的培训使效率再提高，通过参加技术培训了解到，技术设计的图纸有时和生产中存在很大差异，使生产费工费时废料，如果经常进行沟通和培训，仅仅分线这道工序就可以从一个小时缩短到二十分钟。车间内部的培训，特别是对新员工技术的培训并没有做好，针对这个问题，我们建议每个工段选出两到三名技术能手作为教练员，新员工技能的考核或者最初几个月的产量工资直接与其绩效挂钩，鼓励他们主动教学，愿意教学。
4、薪酬管理
薪酬体系是一个论功行赏的体系，也是人力资源管理的核心内容。只有公司的部门职能划分清晰了、业务流程梳理顺畅了，岗位职责确定了，人员能力了解了，才能按照A公司薪酬体系建设的原则和思路确定B的薪酬体系。目前B车间薪酬整体偏高，特别是钣金车间，搬迁内乡，人员置换过程中是调整薪酬的好机会，建议公司在B南阳籍员工现有薪酬标准中，转化一部分为异地补贴的形式，拉开与本地员工的薪酬，同时不至于引起本地员工心理的落差，最好在年后人员置换前施行。
B各职能岗位薪酬与公司规定的薪酬体系不符，特别是技术和检验工资，完全脱离薪酬体系，针对这个问题，我们已经根据2017年各月工资核算出检验和技术人员平均工资，以此为依据，结合公司薪酬制度对他们进行定岗、定薪。其他部门也将以此方法逐渐完善。
通过工资核算，我们发现B车间产量工资中存在一些问题：
（1）零工工时存在随意性，审批流程不严谨，审批审核不严格。
（2）产品定价机制不合理，没有根据具体型号的繁简程度定价，往往生产之后临时定价。
（3）工段长对产品单价不清楚，定价机制不透明，造成后知后觉，工资核算以后才发现问题，引起员工不满情绪。
（4）报共资料散乱，没有统一要求，容易出现漏报、错报，难以审核。
针对以上问题具体措施如下：
（1）制定零工分类表及审批权限和流程制度，使所有零工产出有依据，审批有章程，责任有人承担。
（2）整理各工段工序工时，结合现有生产效率，从新制定产工时工价，已与李总沟通，工序工时本月制定完毕，下月制定工价。
（3）产品定价型号覆盖广泛，尽量涵盖可能涉及的型号，避免随后总需变动的情况。关于工段长和工人是否应知悉工价这个问题，需与领导沟通，我们建议员工有知情权。
（4）我们已经与车间各工段沟通了报工中的问题，并按照通俗易懂，合理严谨的方式，制订符合各工段的报工单，随后将持续完善。
5、绩效管理
B的绩效考核主观性太大，评价缺乏事实依据，全由领导主管评价。针对这个问题，2月份我们将根据A公司绩效考核的规定，和各部负责人一起根据工作计划和工作内容制定合理的考核表，要求职能部门每月提交工作计划，使我们能对各部门负责人的评价进行有效监督，使绩效考核不流于形式，有章可循。
针对车间管理人员，与李总已沟通，后续工段长将脱产，完全转化为管理人员，制定考核标准，进行绩效考核，切实提高车间管理水平，提高生产效率。今年车间管理人员考核工作也作为重要工作之一，促使达成今年减员增效降成本的目标。
6、员工关系管理
B合同管理已经在按照A公司的标准和要求完善中，本月内乡员工合同签订完毕，现有XX未签订，我们会按照上市规范的理由再沟通，关于南阳售后人员已与xx沟通，请她处理。已向内乡人社局稽查科询问，劳动合同无需备案。
内乡五险账户已于11月开通，但由于交接和xx本人对业务不熟，造成费用产生但一直未办理缴纳手续的情况，已与社保征缴和地税沟通，正在抓紧办理代扣费用的三方协议签订事宜，本月能办理完毕，下月开始正常扣费。内乡社保业务办理流程已熟悉，社保管理也将按照A公司的规定执行。
以上就是自己在B这一个月的工作情况，很多问题还在了解中，随后还会继续向您做详细汇报，在这一个半月里，工作并不尽人意，但是这边大致情况已经熟悉，在随后的工作中会加快进展，争取使工作有较大的起色。最后，非常感谢您和企管部各位同事的信任与帮助。
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