培训二之——中小微企业的培训体系如何打开

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业内训的内容，明天则是企业外训知识，别错过哦！

培训二之——中小微企业的培训体系如何打开

题外话：

其实这段时间以来一直都在想一件事情，现在的我们三茅分享的老师越来越多的是专门做人力资源研究的培训机构或咨询机构。向各位老师都能学到很多的专业知识。很感谢三茅这个平台让我们有机会免费的学习到专家们的辛勤劳动成果的无私共享。我一直都在向大家学习中，再次感谢老师们。

但很多时候我都在想，其实在分享的时候，分成两个板块，一块专业老师板块，一块企业除人资研究专业机构以外的企业人力从业者人员的分享板块。就如赵日磊老师说的一样，我们在专业老师那里学习，再来学习分享。学习，分享。这样会让稍显稚嫩的一帮HR觉得自己有所进步，感谢三茅！

回归话题

一、培训体系的一般结构是啥样的？

我们先想下题主的需求和急需解决的问题如何？要想从无到有要做好企业的内训体系，理解为是构建企业自己的培训体系。但培训体系的搭建，真的不是一篇分享能说得清楚。也许能说个骨架的外形。

题主说目前的主要任务内训制度及是挖掘内训师。

看到这，我想能够知道题主的想法：一是想知道企业的培训体系大致是怎样的？二是想要建立相应的培训制度；三是如何挖掘培养内训师？四是最重要的，如何着手开始建设或如何进行有组织的系统化的培训。

这里一起作答。培训体系应有的板块一般应分为四大板块：制度保证、课程开发、资源保证、计划与运作。

制度保证：至少应具有培训学员、分工管理、纪律奖惩、效果评估、培训档案等的基本内容，要从制度上保证培训的的正式与严谨。

课程开发：一般分为岗责类、文化制度通用类、业务专技类。

资源保证：含培训室、设备设施；培训师（内部及外部）；费用预算及保证。

计划运作：对年度颧专项的培训计划的制定方式；培训的开展与运作；效果及转化评估；培训改进与提升等内容。

如何开始着手进行培训体系的搭建？或如何开始着手进行有组织的系统培训？

二、小微企业不知如何着手的原因所在？

一是人力资源管理意识不足，基础太差。其实作为一个中小微企业来说，往往想要搭建一个完整的培训体系，而由于大多数小微企业基本没有较为完善的人资管理基础（比如作为基础的岗责体系、胜任素质模型、岗位—能力分析、能力-课程匹配设计等）。所以想要顺利的进行培训体系的搭建，往往会很困难，勉强做出来也搞成一个四不像。

所以我们设想为题主首先应该想的是如何做好一个年度的有组织的系统化的培训而这也可能是他们领导想要的。然后在做一个系统的年度培训的同时，逐渐完善人力资源管理的基础。在此基础上来逐渐的搭建自己企业的培训体系。

二是制度建后知后觉。而在制度建上，作为中小微企业往往都没有那么全面，具有预见性的制度或体系。而往往是在事情发生后，才发现需要用制度来要求，用制度来规范某些行为，那么在解决后才进行解决的方式流程等进行固化而形成一个制度。都说要将隐患排除在萌芽状态，但能做到的是少数，或许可以说是正在由发现问题解决问题，正在向预见性的杜绝问题产生出发。

三是对培训的认识不足。前两天说了新员工培训的问题《从部队新训到企业新员工培训》https://www.hrloo.com/lrz/14296580.html，我在其中对培训做不好没有效果的原因中说到：“很多中小微企业领导们往往专注业务，不重视，甚至忘了新员工事宜。”这是一个在求生存谋发展的中小微企业常常发生的事，不能怪领导们忘了，只是生存的压力却是较重。

三、要着手培训体系的开展从哪里做起？（主指中小微企业）

1、搞好培训部门的确认。

有人会说这不就是人力资源的事吗？哪还有说的！这话不错。但事实上，有的小微企业人力资源整个部门就一个人，甚至可能还兼着行政办公室的责任。你说，真的一个人能全做得来吗？所以在有时，我们会将培训工作划分到部门，或工会都是可以的！在这里借助组织的力量，如某些副总可以牵头做这事，而将某些培训工作划给其他部门做。要知道，如招聘、培训这样的工作并不只是人力资源的事！而是全司上下所有人的事！

2、培训主要对象的确认。

其实在于企业的培训意识及人力资源力量的情况。即有培训意识，没有专职培训的部门及岗位，同时还没有明确培训计划。那么在培训内容中，则只能是更多的倾向于新员工入职培训、平常可能的岗位技能提升培训、安全、职健等比较常规和应急性的培训。培训对象倾向于企业内部中基层员工。而对高层领导往往由老板等自行寻找更好的外部培训，如MBA等提升整体的管理知识培训。

3、培训需求的确认。

在培训需求上，我们一是要根据各部门的岗位职责及技能知识匹配度进行分析确认；二要根据培训需求调查来统计。在以前的分享〈依据目标实现需求，制定培训计划〉https://www.hrloo.com/lrz/14090750.html中，我曾对依据公司的目标任务进行培训需求的调查。涉及个人、部门的培训需求、以前培训效果及想要的培训方式等的调查内容。为此，本处不详述。想去的可以去看看只是以前网站显示效果不是很理想。

培训需求的核心是要确定达到绩效目标而存在的知识、技能、态度方面差距。首先需要分析理想的知识、技能、态度的标准是什么；其次分析员工目前具备的知识、技能、态度；然后对理想的与现有的知识、技能、态度之间的差距进行分析；并判断哪些差距是通过培训可以改善的，哪些差距是不能通过培训改善的。同时对培训需求的产生时机要进行分析，以保证符合当时的工作发展所需。

4、培训师资及课程开发。

一般的内部培训师，我们都会选择具有经验或专长的公司及部门领导，特长员工担任。而在课程开发上，师资人员应当注意培训需求的产生时机，充分保持培训课题与培训需求的匹配性。不要车间急需焊工技术加强，而你来培训车床操作。而要想让培训师能积极的做好课程开发与培训，我们还需企业具有相应的授课费、培训与绩效挂钩等激励机制相辅助才好！

而作为培训师应根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；并根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作；协助培训考核及评估工作；协助人力资源部门完善内部培训体系建设。

在课程开发上一般按以下分类就可以了。

5、培训的实施及学习效果。

培训的实施必须保证人员、地点、设施、师资、课程、配套的表单、欲考核题目等要齐全。而在培训中，要做好培训的记录如照相、签到等的书面资料。为避免培训一陈风，过后一场空的情况。依据培训内容在时间允许的情况下，还须对受训人员按培训内容进行一定的测试。可以根据多次培训一起合并进行，也可单独进行。

而在培训后，应将培训期间的整个过程中出现的问题进行整理，培训期间的基本情况进行分析。要总结培训的不足，找出解决的方法，改进培训，以保证下期培训更加完美。，同时理收集培训档案包括：人员名单、课程、考勤、总结等，以保证以后的查询使用。

6、培训效果的转化与跟踪。

（1）工作绩效。针对专项性培训。最好还能根据培训前后的业绩效果进行培训产出的评估。这个对于技能、操作设备、销售业绩等能以较为形象的数字进行前后，同期等的测评。但对于其他日常管理岗位等的提升情况，可依靠满意度，或其他形势进行测评。

（2）人员素质。素质含个人综合素质评估，与内部培训的提升评估（系统的完善、培训师的提升、培训课件的完备、学习型企业的创建等）。

对整体培训收益的总结评估，同时尚须考虑师资在耽误上班时间的培训与费用等。

7、培训费用的预算。

无论是在企业内部或是在外面的专业培训，我们都需要进行费用的预算。要根据培训课程安排，逐项预算单项课程的费用，汇总得出课程费用预算。训项目费用项目一般包括以下内容（根据地点不同）：

培训人员的工资与福利。

学员的用餐、差旅和杂费。

培训人员的用餐、差旅和杂费。

培训项目资料与用品（包括培训教材、案例研究、练习、纸笔、证书等费用）。

外部培训机构或培训讲师的费用。

办公用品与开支。

打印与复印。

设施成本（是指在企业内、外部进行培训时使用的设施费用，如租用外部会议中心或者使用内部会议室的费用）。

一般管理费用分摊（是指与特定培训项目不直接相关的其他成本。包括部门办公开支、其他固定成本等）。

将在以后的分享中，细化培训体系的逐步开展，希望能与大家见面。

小结：要做培训体系建设，中小微企业从日常培训着手，在完善人力资源管理的基础上来逐步将培训工作体系化。