第四节
第二单元 无领导小组讨论的题目设计
一、无领导小组讨论的原理
无领导小组讨论是通过被评价者的外在表现来反应其内在素质,如果想要对被评价者作出比较客观的评价,一般取决于两个主要因素:
评价者的知识和经验被评价者暴漏的外在行为的范围二、题目的类型(选择题)
(一)开放式问题
答案范围很广,没有固定答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰,能提出新见解
(二)两难式问题
是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中一种,并说明理由,主要用于考察被考评者分析问题能力、语言表达能力和影响力
(三)排序选择型问题
是指一个问题有若干个备选答案,让被考评者对其进行排序,或者从中选择符合某种条件的选项。一般先提供问题的主题与备选答案,再由被考评者分别提出自己观点,然后进行小组讨论得到统一意见,考察被评价者的分析问题的能力和语言表达能力。
(四)资源争夺型问题
是指被评价者一些有限的资源,每个小组成员处于平等地位,分别代表自己的利益或自己所从属的团队利益,设法获得更多分配的一种争论方式。主要考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括和总结能力、发言积极性和灵敏性及组织协调能力等。
(五)实际操作型问题
通过动手完成任务,给被评价者一些材料、工具或道具,设计出一个方案,给出一个问题的解决建议,动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者主动性、合作能力。
三、设计题目的原则(选择题)
(一)联系工作内容(不一定)
(二)难度适中(最重要)
(三)具有一定的冲突性(很显然要有)
四、题目设计的流程(简答题、选择题)
(一)选择题目类型
开放式问题、两难问题、排序选择问题、资源争夺问题以及实际操作问题。
开放和实际操作型问题很少使用两难问题要求高、不易控制也不常用选择排序和资源争夺能较全面考察被评价者,特别是甄选高管时更多选择
(二)编写初稿
团队合作:组成编写小组,集思广益启发更多灵感,突破个人思维的局限性。
广泛收集资料:信息的占有量直接关系到题目编辑的代表性
与人力资源部门沟通与直接上级沟通查询相关信息
(三)调查可用性
通过互联网、书籍等调查所缩写的题目是否曾有过雷同,避免被评价者事先准备过此种题目,讨论无法表现出林场状态,有失公平。
(四)向专家咨询
请心理学或测评专家进行初审
题目是否与实际工作相关联,能否考察出被评价者的能力如果资源争夺型问题或两难问题,案例是否均衡题目是否需要继续修改完善
(五)试测
试测的效果直接关系到题目设计的成败,理论设计的题目要应用于实践,并发挥效用,必须经过时间的检验。试测对象的选择要与目标被评价者有一定的相似性。选取该部门中层次较低的在职员工,大学生也是较好的选择,试测着重观察:题目的难度;平衡性
(六)反馈、修改、完善
收集试测结果及反馈信息,对其进行分析:
参与者的意见;评分者的意见;统计分析的结果
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