在开始说自己的一点点见解之前，先说一下此话题的解决答案吧。从话题的描述来看公司的规模不是很大，在这种情况下做培训不要想着建立什么培训体系，做好以下培训内容即可。主要包括基础的培训，比如新员工入职培训（主要做好FAQ）、基础技能培训、基础产品知识培训、简单的一些认知或者心态培训。一般小公司做好这些就能做到不会因培训不到位而出现问题，在做好这些的基础上在想着怎么把培训系统化、制度化、完善化，这就是话题中的培训体系了。
很多hr都“高屋建瓴”，遇到一点事情都上纲上线，体系建设、机制建设等等。其实现在想想很多的概念若不能解决实际问题，只能是假大空的东西，培训体系的建设也是这个道理，其实我们人力资源很多工作应该做到的是“润物细无声”，不需要很多的概念，但是各方面都需要正常有效运转。
首先，我们经常说的培训体系不是短期就能搭建起来的。我们看到的很多知名公司的培训体系，包含的内容都大同小异，我看很多专家都做了回答，非常全面。大家可能感觉很简单，“比着葫芦哦画瓢”估计半年、一年就可以把我们所谓的“培训体系”搭建起来。可是这真的适合我们自己的企业吗？我感觉这不叫“搭建”，更像是“复制”或者“移植”。大家都知道移植器官，都知道移植很简单，关键在于移植后器官是不是“排异”，也就是不适应。出现“排异”后移植的器官会慢慢坏死。我们这样搭建的培训体系也是这样，不能很好的融入企业日常运作过程中，久而久之就束之高阁了。
其次，我们要了解培训是什么、什么是培训。这是两个问题，前者解决的我们对培训的认知，后者主要让大家思考培训的根本。培训是分享经验、传授知识、传播思想、拓展认知的一个过程。那什么是培训呢？我的认识是所有满足这个过程中的活动都是培训。这样一说那就多了，部门例会包含这个过程、沟通交流包含这个过程、领导训话也包含这个过程……，这都是培训吗？这都在我们的培训体系里吗？？？？我的回答是在，也不在。主要让大家明白培训体系不是单独存在的，培训只是企业运作过程中必要的一环，实际上很多问题是不能靠培训解决的。培训并不是优化组织职能的唯一途径，其他还有很多办法，比如人员调整、职责重新定义，业务流程改善等等。人力资源工作、企业管理工作是一个整体，必须把培训融入到企业组织运转的过程中才有现实的意义。
最后，我们要搞清楚培训的根本目的是什么？解决企业运营、发展过程中存在的问题。我们看到的很多大型公司运作良好的培训体系，感觉很简单。但是我们往往忽略他是怎么形成的。遇到问题——解决问题——形成经验——整理成型——系统分类——组织分享——解决问题。这是他们培训体系形成的过程，我们理解的培训体系就是这个过程中的“组织分享”。可是这只是培训体系的一个环节，如果环节缺失这个循环就不能良好的运转。
上面三点是我对培训体系的认识，培训体系的建设是在对其正确理解的基础上才能进行。人习惯的形成至少需要21天，一个良好“秩序”的运行需要更长时间的磨合，个人认为一般需要2-3年的时间。如何从无到有做好企业的内训体系呢？以下几步逐步实施：
一、充分了解公司现在培训状况及特点。我在一家民营企业集团工作过，公司有很好的学习氛围，从企业层面来看重视、愿意投入（时间、财力、物力），里面的员工也都有很大的意向，当时我的直接领导更是其中的楷模，对我个人的学习给了很大的鼓励。有的企业很重视，不过不愿意过多的投入；有的企业可能只是口头上重视。等等种种情况都存在，根据组织的意愿问题的去完善培训，这是根本，也是培训的基础。
二、了解公司的业务及组织架构及发展时期。一家工业企业和一家互联网企业、一家服务业企业和一家快消企业、一个贸易公司和一个地产公司，因为从事业务不同搭建的培训体系也肯定是不一样的。一家初创企业和一家成熟的企业、一个快速扩张的企业和一个逐步衰退的企业的培训体系搭建也肯定是不同的。
三、了解大家的工作习惯及现有流程。根据这个把大家所说的那些体系内容逐步融入进入，慢慢的完善，最后系统起来就是一个完美的培训体系了。
四、培训体系的维护及调整。市场是瞬息万变的，组织是随着市场变化而变化的，培训体系同样这样，他是一个动态的过程，需要我们根据具体情况做好相应的准备及调整。
最后一个新的东西肯定会收到一定程度的抵制，我们需要坚持，同时不断的调整，适应企业、适应员工；帮助企业，成就员工。
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