通常，在人才选拔中会采用诸如：“做一个成功的领导者，可能取决于很多的因素，如：善于鼓舞人、处事公正 、办事能力强、幽默、有亲和力、有威严感、善于沟通、有决断力、能充分发挥下属优势、能坚持原则又不失灵活性、言谈举止有风度、善于化解人际冲突、有明确的目标、熟悉业务知识、独立有主见、能通观全局。 请被测试者团队在60分钟内就这一问题进行讨论，从上面所列举的因素中分别选出三个认为最重要和最不重要的因素，在结束时拿出一个一致性的意见，派出一个代表来汇报你们的意见，并阐述你们做出这种选择的原因及理由……”的评价方法。这种方法其实叫无领导小组讨论，知道这种方法的管理者很多，但会使用这种方法的很少，在使用时应该注意什么和有什么样的使用策略呢？
无领导小组讨论（LGD，即Leaderless Group Discussion），是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对受测者进行集体面试。其通过一定数目(多为6—9人)的受测者组成一组，进行1小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者通过观测受测者的协调能力、表达能力、说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的胜任要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的组织文化，由此来综合评价受测者之间的差别。无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际关系比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。研究证明，无领导小组讨论（LGD）在评价中心的使用频率为以上69%，国家公务员考试也将LGD列入测评工具，该方法在人才的选拨实践中广为流传和使用。
实践中，无领导小组命题形式有案例分析型、问题解决型、技能考察型和开放性问题、两难性问题、多选性问题、操作性问题、资源性问题等形式；在无领导小组命题设计设计时，多采用确定题目类型、组织编写初稿、进行调查分析、寻求专家咨询、组织试测评估、开展实施运用、评估优化改进等步骤；但无论采用什么样的命题形式和设计步骤，其核心是基于拟选拔岗位的胜任力来设计的，所以构建胜任力模型是LGD的首要环节和前提，是运用LGD进行人才选拔的标准和依据，切记，切记！
在进行LGD评价时，需借助基于胜任力模型设计的评分表进行对测评者评价，评分表多为如下类型：
在使用基于胜任力模型的评分表进行评分时，相关评价人员还应掌握无领导小组评价要点，当然该评价要点对被测试者依然适用：
一、开放性问题
开放性问题的答案范围很宽泛，几乎无法确定参考答案，只能凭借测试者的主观判断结合被测试者的横向比较来给出评价，所以给测试者带来一定的操作难度；但同时却给了被测试者极大的想象空间，被测试者回答问题时只需要考虑答案是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解等，除此之外，被测试者可以自由发挥、自由想象。
对测试者来讲，这种题容易出，但不容易对被测试者进行评价，因为此类问题不太容易引起被测试者之间的争辩；对于被测试者来说，这些问题的特点就是没有固定的答案，而且回答者容易产生共鸣。被测试者之间也不容易因为以上问题产生过多的争辩。正因为此类题目所测查被测试者的能力范围较为有限，所以在无领导小组讨论面试中此种类型的题目采用较少。
使用策略：此类问题没有标准答案，被测试者完全可以以自己的知识积累进行回答，只要言之有理，条理清晰就是不错的答案，如果再能有新观点、新思路一定是优秀的答案。
二、两难性问题
两难性题目是让被测试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查被测试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。此类问题对被测试者而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对测试者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价被测试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意两种备选答案具有同等程度的利弊，不能存在其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
这类问题的特点就是无论选择哪个答案都不会错，关键是看被测试者的个性和分析问题的能力与别人有什么不一样。无论选择哪个答案都要有被测试者自己的观点。还需要很有说服力的观点，这样的话就对被测试者提出了很高的要求。这类问题也能在一定程度上考查出来被测试者的素质和能力。
使用策略：回答此类试题需要在“两难”中选择“一难”，一旦选定答案，被测试者就要旁征博引来支持论证自己的选择，因为选择即观点。
三、多选性问题
多选性问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。这种问题主要考查被测试者分析问题、抓住问题本质等方面的能力。多选式题目往往没有一个确定的正确答案，测试者从被测试者的选择或排序以及被测试者做出的理由陈述中，判断该被测试者的性格特点、心理特点以及与拟任职位的匹配性等多方面信息。多选式题目命题较难，但对于被测试者的测试效果较好，易于考查被测试者各个方面的能力和人格特点。
使用策略：此类试题的备选项较多，需要被测试者把握关键环节、关键事务、紧急事件，选择时既要遵循急重轻缓原则，又要把握生命第一原则；既要合情合理，又要合乎法律政策。
四、操作性问题
操作式题目是提供材料、工具或道具，让被测试者利用所给的材料制造出一个或一些测试者指定的物体来。主要考查被测试者的能动性、合作能力以及在一项工作中的实际操作能力。这类问题，考查被测试者的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少，因为主要考查被测试者的主动性，合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色，主要是看他们的动手能力。此类操作类问题因为具有一定的技术性，同时也需要测试者必须很好地准备所能用到的一切材料，对测试者的要求和题目的要求都比较高。此类测试一般出现在技术性行业比较强的领域里，还有的就是组织协调部门等需要实际动手操作的职业。这种测试是需要在现场就实际操作出来的。这类操作性问题也可以考查一个小组或者几个人的合作能力，但最能体现的是一个人的实际操作能力。
使用策略：思路合理，精诚团结，节约资源，讲求效率。
五、资源性问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配，从而考察被测试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让被测试者担当某个角色，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，被测试者必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起被测试者的充分辩论，也有利于测试者对被测试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
使用策略：思路清晰，有理有据，妥协合作，有的放矢。
无领导小组评价的答案不是固定的、唯一的，只是一种思路和视角，而结果是被测试者和团队讨论后而共同决定的；答案仅仅是评价被测试者匹配拟任岗位胜任力的一个媒介，更重要的是确定答案过程中的定性和定量行为表现。
任何一种工具和方法的使用，都要基于实际多实践、多总结、多创新，不可教条，不可不教条。学以致用是工具，恰到好处是钥匙。更多招聘工具实用方法，请到《HR从小白晋升为专家的90门必修课》学习，里面有14节课是专门讲企业招聘的，全都是实战经验，感兴趣的同学可以进来听听。
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2楼 不断学习的小师妹
受教了，新的一天学习学习！
1楼 欣奕2
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