把培训变为开发，你做到了吗？

作者孔冬 2018-05-29 16:26 1310

把培训变为开发，你做到了吗？

摘要：员工培训是企业人力资源管理日常工作之一，要想将员工培训这项日常工作做好，就必须在培训内容、培训方法、培训讲师等方面多下功夫，做到把培训变为开发，才能让看似简单的员工培训，取得不简单的实际效果。

每天解决一个HR问题，各位同仁好！

前些天我和大家一起探讨了《如何做好培训与开发？》的问题。文章认为培训就是针对企业已经存在的问题，通过培训去解决；而开发是针对企业今后发展需要具备的潜能，通过开发去提高。今天我想从如何把培训变为开发的角度，即如何通过解决问题式的培训，达到提高员工素质或技能的开发效果，希望大家喜欢！

众所周知，目前大多企业已经十分重视培训工作，许多企业都有年度培训计划并按照培训计划执行了各类培训活动。但培训效果却并不能达到预期的效果，除了新员工培训这样的日常培训工作毫无新意以外，有些本以为能让员工积极参加的培训，如野外拓展训练、组织到著名大学集中学习等，也只是看似轰轰烈烈、热热闹闹，现场调查员工培训效果，大多反映不错。但培训结束后，也并没有看到员工的行为有多少改变。在经过多次的反复折腾之后，企业培训就成了为培训而培训，走过场的形式主义了。那么，究竟应该采取什么办法，才能让培训不只是形式，让培训真正达到“化理论为方法，化理论为德性，化理论为技能”的效果呢？

首先，要把培训变为开发，必须在培训内容上下功夫。培训内容的选择，就是要做好培训需求分析，在培训需求分析上，我建议使用问题导向的方法来决定培训内容，一般来说，应该关注三个方面问题：一是目前企业运行过程中迫切需要解决的问题是什么？二是围绕企业发展战略，找出企业今后3-5年发展过程中，需要解决的问题是什么？三是根据以上二个方面的问题，结合企业不同岗位、不同层级的员工需要确定解决的问题是什么？如操作岗位的操作技能需要提升，就先加强这方面的培训；管理人员执行力不够，就先加强执行力方面的培训。此外，培训内容选择的顺序上，应该先立足于当下，即先解决企业运行过程中迫切需要解决的问题，然后才是兼顾企业今后发展过程中需要解决的问题。

其次，要把培训变为开发，必须在培训方法上下功夫。传统的培训方法大多使用讲授法，这种讲授方法对一般理念知识的掌握，对学习主动的员工来说，应该是一种不错的方法。另外，组织企业管理人员到著名高校集中培训，取得的效果是感受了高校的学习氛围，也能够带来一些开脑洞的理念变化。但要真正解决上面提到的三个方面的问题，我觉得比较好的培训方法，应该是企业内部的问题解决培训法。如针对操作员工具体操作技能提升，最快速有效的培训方法就是师带徒法；针对管理人员执行力不强、管理技能偏低等问题，最有效的方法应该是专家讲授解决问题的原理和方法，针对问题，结合专家讲授的原理和方法，组织管理人员运用团队讨论法进行讨论，最终让管理人员在讨论中提升自己的素质和解决问题的能力。

再次，要把培训变为开发，必须在培训讲师上下功夫。一般来说，根据培训内容的不同，培训讲师的选择无非二种渠道：一是外部聘请，二是内部培养。外部聘请讲师，个人觉得没必要去看讲师的出场费用多少，如果企业财大气粗，想造造势，想了解宏观经济政策，开开脑洞，可以聘请大牌经济学家；或者如果想听听笑话，欣赏培训讲师吹牛，看看表演，感受传销一样的疯狂，可以聘请所谓的大牌培训讲师。如果真想解决上面所说的三个方面问题，确保培训效果，个人觉得外聘讲师的标准，就是只要能把理论、原理和方法讲清楚，能有效组织企业学习团队针对问题进行充分探讨，帮助企业学习团队提高解决问题能力的讲师就可以了。内部讲师的培养上，个人认为只要选取对企业忠诚度高、实际操作水平高、组织引导能力高的“三高”员工就行了。当然，对内部培训讲师的辛勤劳动，企业应该给予相应的报酬，只有这样，才能让内部讲师队伍稳定，才能让内部讲师充满激情的为企业的发展努力贡献才智。

总之，员工培训是企业人力资源管理日常工作之一，要想将员工培训这项日常工作做好，我们确实也要打开脑洞，通过员工培训，多解决些企业生存和发展需要解决的问题，变培训为开发，才能让看似简单的员工培训，取得不简单的实际效果。

好，今天就聊到这里，我是坚持“教书、咨询、写作”的实践——勤慎HR问题解决专家，祝各位同仁工作愉快！

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