每个企业、每个部门都有几个顶梁柱,差别在于,有的顶梁柱成了领导的左膀右臂,有的却沦为出苦力的,也就是俗称的快牛。他们虽然承担较多工作量,但有苦劳没功劳,绩效比那些无所事事的员工还惨,你觉得这类人值得同情吗?
什么情况下会出现鞭打快牛的情况?
1、正常情况下,公司的岗位说明书已经明确,分工应该相对清晰,不会存在严重的分工倾斜。
随着编制限制要求以及员工能力差距的不断加剧,个别员工会承担很多职责外的工作,我们美其名曰“指令性工作”。如果没有宽带薪酬,意味着只能在绩效方面体现;如果绩效也无法体现,员工产生消极情绪是自然而然的事。
2、很多企业缺乏淘汰机制,几乎很少有人被动离开,久而久之,就造成一些能力欠缺的员工依然能在企业找到生存空间。同时因为薪酬绩效的固化,造成能力强与能力弱者,基本享受同等待遇。
3、领导不会让能力弱的员工承担重任,那样搞砸了他自己也脱不了干系,因此能力弱者不会在工作中承担太多,只是象征性的完成一些简单工作。因此,能力弱的绩效反而不会受到影响。
4、不过能力弱与能力强者,应该不存在对比关系,因为工作的内容不同,绩效考核指标不同,完成标准也不同……虽然有这么多不同,但如果绩效工资基数相同,依然会造成干得多的人比干得少的人绩效拿的少。
如何改变鞭打快牛的现象
本质上来讲,鞭打快牛是因为员工能力差异,以及企业人才机制、文化机制的落后造成的,想从根本上解决,要么改变企业的人才机制,要么淘汰哪些不适合岗位要求的人。
当然,最好的方式莫过于让快牛不仅干得多,还要干得好,保质保量。
无论哪种方式,都不是短期内可以实施的,因此,我们只能从平衡的角度去解决这个问题。
1、平衡架构
很多企业都很崇尚扁平化管理,当员工能力差异过大时,扁平化本身就是一种不公平。
因此,我们可以从架构入手,如原来的专员,可以分为一级专员、二级专员、三级专员,或者分为专员、主管、副主任、主任,这样做的目的,尽可能使每个职位与能力相匹配,合理划分工作职责。
当然,在做这些调整时,最好进行工作分析,使得职责划分更合理。
2、平衡薪资
因为调整了架构,薪资也必须做相应调整,一级专员肯定与三级专员不同,专员与主管也肯定要体现差异。即使同岗位的薪资,也可以用宽带体现差异。
薪资在任何企业任何环境下都是个敏感因子,因此,一定要做好职位评估,使得薪资与员工职责、能力相匹配。
3、平衡绩效考核指标
如果岗位、薪资发生了变化,绩效考核指标重新设计是理所当然的事,
如果我们其他方面不做改变,仅从绩效考核指标入手,也是可以做出一些改变的:指标一定要层层分解,从公司级指标到部门指标,然后再分解到各职位;定性与定量指标相结合,过程指标与结果指标相结合。
4、引入目标值,明确完成标准
很多公司的绩效都是百分制,各种扣分,员工的逆反心理很大。因此,在设置指标时,不要用满分的标准去要求员工,而是根据企业实际,计算出合理的目标值,然后通过PDCA的方式,不断改进提高。
举个例子,公司引进6s,如果用百分制的标准要求员工,大家只会认为这是一个扣分项目,必然非常排斥,或者要求降低权重。如果引入目标值,如80,分,员工如果超过80分就会有额外分奖励,可以很大程度调动积极性。等这个阶段稳定了,再调整目标值到85分。目标值的不断调整,也意味着6s活动的不断深入。
鞭打快牛在很多企业都成为常态,除了员工能力差异、绩效制度不合理之外,也与部门领导的管理模式有直接关系。很多时候,绩效的核心总是侧重于一次分配,二次分配主要还是由部门负责人实施。因此,提高部门负责人对绩效的理解与管理水平,也是能否解决鞭打快牛现象的关键。
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22楼 米老鼠13594
讲的太生硬,还是以前老一套,可能对西方管理学理论都还没搞清楚,不接地气。简单的说违背人性。
21楼 白亦澜
用奖励的形式做绩效……前提是先做架构、岗位分析、职级等划分,以及经常做培训,面谈等,调动积极性。
但是大部分的企业更倾向于给100分,然后倒扣,扣得剩多少就给多少……
想想这也符合国情发展要求,先法制、道德约束,然后多劳多得,奖勤罚懒。
而太多人没有激情,没有动力,觉得确保一日三餐,不冷不热即可……咋办!
20楼 cat鱼
说实话,我们公司就有这样的情况。我们公司也是上万人一个企业,我们公司有两个板块,我们另一个板块和我们同样的岗位,然而事情比我们少之又少,且很多工作还要我们去替她们做,她们只要张张口就行,事情做得少,我一个月做30张单子,然后她一个月做5张(都算多了,还是我手把手带出来的)然后考核我的肯定更多了,她做得少没啥考核的,一个月下来可想而知,谁能接受这种绩效考核?这种考核情况存在的并不少。
19楼 張銘
谢谢分享
18楼 雪山之鹰
看到今天的话题其实我有点不太明白,为什么会存在这样的情况?主观?还是真的客观存在?如果优秀的员工受到了这样“不公平”的待遇,他/她是傻还是他/她有真正的奉献精神,不计回报?现在的人(绝大多数)工作的目的是什么?是因为我工作我快乐吗?还是因为要赚钱呢?我相信大家是非常清楚的。其实我总认为看问题要正反两面看,至少,否则是不完整的。但是往往很多人都只是在自己的立场上看问题,然后平生事端,认为是别人的问题。
“快牛”被鞭打还要被克扣“粮草”而不反抗这是“孺子牛”精神,HR为什么要自找麻烦?如果有反抗哪本身就是人人清楚明白的事情为什么没有及时的改变?我喜欢大咖们说的从实际出发,针对现实的问题去寻找解决的办法才是我们应该用心为之的。有些人喜欢搞什么你给我理论的东西说服我就认为你有本事,殊不知不同场景会水土不服的,然后就是认为别人不行。请问别人不行就只是别人的原因吗?自己呢!
“鞭打”快牛这种事情在短时间存在,但一定不会长,不符合社会的法则和生存规则。要改变这种状况就得从实际出发,有合理的机制,不管是绩效考核、淘汰、被逼无奈等都要做到相对的公平,否则是无效的。
由于不擅长理论表达,可能有点不知所云了!抱歉
阿东1976刘世东
@雪山之鹰:只是方向的不同!在管理基础薄弱的中小微企业,由于岗责的不清晰那么出现有的人耍死,有的累死则完全可能的!区别在于,就算没有薪酬制度,就算岗位相同,老板给的工资依然是要高些的!但在绩效考核来看,由于基础不到位,在执行中出现这样的扣分多很正常!要改的其实就改为:加分原则就行了!做活多的加分机会多,干活少的加分机会少!就基本可以解决!
17楼 寒蝉鸣泣之时
打卡学习
16楼 zerost
#赞赏# 干得多,更要干的好,才是好的快牛,让快牛体验到成就感,感知到自己的价值贡献,自然回报也是会匹配到位的,如何管理管理快牛值得我们深思,学习曹老师的精彩分享,赞~
15楼 日月齐明168
奔跑的小牛
14楼 岳飞63082
打卡学习
13楼 一鼻子灰
本质上来说快牛才是公司实现目标最重要的支柱,合理的分工并且考虑到快牛的实际情况,做好筹划很重要。每天进步一袋儿,谢谢曹大咖分享,学习了。
12楼 妖杰
真是,如果公司的结构层级要是很少,就要让基层员工做出宽带薪酬来,跟国家倡导的工匠精神一样,每个岗位可以进行分123级,来体现快牛的价值
11楼 黄林(子姝)
#赞赏# 是的,部门负责人在这中间起着关键作用
10楼 magic崔
快牛变成快乐的牛,这个思路确实很棒
9楼 孔祥璐
#赞赏# 快乐的牛,产量高!
8楼 MINION
感谢分享
7楼 小牛奶米奇
谢谢分享!
6楼 清琳
学习了,感谢分享
5楼 拉奥孔49487
谢谢分享,学习了
4楼 Farmer仲丹
#赞赏# 今天来补卡
3楼 诸葛无雪77963
学习
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