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无论是老板或 CEO----最大的 HRD，和业务主管—管“人力资源”的管理者，还是 HR 专业人员，似乎都有一种莫名的无力感。炒掉他们嘛，还有很多事；不炒掉他们嘛，他们人还不少，可他们对战略、对商业成功又没啥大的贡献。这就不难理解《干掉你的 HR》、《把你的 HR 拆了》曾经风靡一时，赢取了相当的共鸣、即使不是认同。
为 什么呢？答案不外乎是：HR 不关心产品、市场和客户，视野很狭隘；或总是局限于那些模块工作，很滞后、官僚与行政；或你懒得跟他们谈商业，谈产品，谈市场，他们总是缺少一些知识或训练神马的……是的，没错！或多或少，但都有“人力资源六大模块”的错。因为这模型始终跟业务、跟环境、跟产品或商业扯不上半毛钱关系。
为什么呢，时代变化太快了
1. 招聘，变成了人才获取与留任。
在新的挑战下，突出了留任的重要地位。
2. 员工敬业度。
在很多公司中，这是无足轻重的一部分，但事实上，在一些 500 强公司里，很多年前就已经引入了这个模块，并且举足经重。如华为采用的 Hay 的组织气氛，飞利浦采用的
Kenexa 的员工敬业度管理。这都是 HRBP 和 CEO 的共同关注点，对管理者都是个至关重要的 KPI 或管理能力的考察点。
3. 培训变成了学习与发展。
培训是工作知识与技能的提升。而学习是真正的改变，发展是长期的能力增长。
4. 薪酬福利变成了全面薪酬，这不是一个简单的概念变化。
它把已经过时的薪酬福利或薪酬激励的概念已经甩出八千里了，这些概念让人满脑子都想着钱、钱、钱，实在是误导公司、伤害员工！而全面薪酬，把个人职业发展、雇主品牌、企业文化等整合在一起的综合的实践与体系。作为企业高管，公司 HR 负责人、顾问是不是可以探讨一下：公司是否把最重要的财产用到了刀刃上了？
在全球化的今天，商业成功需要练就管理内功，扩展知识面，HR 需要提升专业化与职业化水平。不再谈“人力资源六大模块”，而是谈 PEST，谈商业，谈战略。
你还会谈、敢谈“人力资源六大模块”吗？正在崛起的 HRBP 都会鄙视你！哭吧，哭吧不是罪！“人力资源管理六大模块”这个静态的模型，完成了使命，应该回老家了。全球 HR 专业人员都站在一条起跑线上，并未走远！
起跑吧，与世界同行! 犹如抓住了互联网就抓住了时代的脉搏，赢得了大数据就占据了最高点；而在
HR 管理圈，谁没有赶上这个最新的方法论、工具与体系，更精彩的世界与你，我，TA 还会再 OUT 吗？
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