作为 HR，你在招聘中有没有遇到过这样的问题：
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公司所处的行业很细分，领域内人选稀缺，经常为寻访合适人选而焦头烂额？
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公司要拓展新业务或成立新事业部，要在短时间内招募到合适且足够多的的人才？
身为 HR，你有没有迷茫彷徨过：
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当你在同候选人侃侃而谈，聊他的未来发展和职业规划的时候，是否也曾担忧过自己的发展？
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你的日常或许是忙碌中带着些焦虑，每每冥思苦想的是自己的核心竞争力究竟是什么，自己又价值几何？
招聘是 HR 日常工作中重要的一部分，常常面临的情况是资源短缺，任务紧张，我们往往会将日常运营的渠道全部利用起来，如招聘网站、猎头、内推等，但结果往往不太理想，并不足以满足需求。如果这是你正面临的困境，从现在开始，你可以试试 Talent Mapping。
什么是 Talent Mapping
PiPa君理解的 Talent Mapping 简单说来就是把公司所在行业和主要竞争对手的信息一一列出，进行分析整理。 Talent Mapping 一般包含两个方向：横向和纵向。
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纵向，主要指竞品公司的组织结构与关键人才分布；
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横向，更加侧重于从整个行业角度出发，通常内容覆盖比较广泛，包括行业分析、薪酬调研、组织架构、职位、职能、企业文化、产品等。
为什么要做 Talent Mapping
PiPa君鼓励每一个 HR 小伙伴都去做Talent Mapping。
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通过人才 Mapping，HR 能够深入了解公司及竞争公司业务发展，人才流动状况；
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通过行业 Mapping，HR 可以深入渗透行业、职位，迅速成为业务领域的专家，不断集中积累行业人脉。
Talent Mapping 不是一蹴而就，而是一个长期工程，长远得足以伴随 HR 整个职业生涯。Talent Mapping 是个无限拼图，你穷极一生也拼不完整，但每拼凑一块，手中的地图就会更系统、更丰满，脉络清晰，有据可依。在做 Talent Mapping 的过程中你的逻辑思维能力也得到了很好的训练，这让你在沟通和谈判时，多了几分从容与坚定；在面临问题和挑战时，能快速找到解决方案；在面对选择和决策时，能有足够多的信息支撑你有的放矢。持续做 Talent Mapping 是 HR 提升核心竞争力的有效路径，助力你成为领域内专家，支撑你走的更远。
如何做 Talent Mapping
可能会有人说：我知道 Talent Mapping 很有用，但咱们 HR 平时工作都非常忙，哪还有时间去做呀？
事实上，Talent Mapping 其实不用专门花时间去做，只要我们有这个意识，将其与日常的工作充分结合，就能实现不错的效果。我们每天都会和人选打电话做沟通，Talent Mapping 就可以穿插其中，具体怎么做呢，且听 PiPa君慢慢道来。
1、事前准备，知己知彼
在与人选电话沟通之前，充分了解人选的公司及人选个人信息。公司信息包括基本信息和八卦信息：
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基本信息，包括但不限于成立时间、人数、总部、发展现状、做什么的、产品有哪些、着重解决什么问题…
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八卦信息，比如加班情况、年终奖发放、一些大事件、人员调整、小黑料等。
个人信息：主要是了解基本面，包括但不限于年龄、性别、籍贯、学校、特殊经历等等。
2、顺畅交流，快速记录
提前了解基本信息，做足准备，一方面是对他人的尊重，另一方面也方便我们更好的了解对方，消除距离感，更顺畅的沟通，从共同点出发、从公司现状出发，一起聊聊公司的那些事儿。一般情况下我们可以聊这些，比如：
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人选是什么级别？公司是否有职级体系？如果有，是怎样的？
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汇报对象是谁，什么 level，除了你们他还管理哪些团队，团队间如何分工？
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和你平级的有几个人，你们之间是怎么分工的？
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是否带人，带几个人，怎么分工，你怎么管理的？
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薪资构成是怎么样的？
聊的很顺畅的话，可以再深入问问，比如：
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汇报对象是谁，什么背景，大概什么时候来的等等；
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平级的这些人叫啥，什么背景，大概什么时候来的等等；
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下属里面做的比较好的是谁，叫啥，他哪些地方做的好；合
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作比较多的是什么部门，大概什么架构等等。
在聊的过程中我们要快速简要记录要点，之后整理成 Talent Mapping。（Talent Mapping 可以应用到很多场景，本文仅就招聘场景做了初步描述，更多精彩，敬请期待）
如何持续做 Talent Mapping
可能又会有人问：知易行难，Talent Mapping 我尝试做过，但总因为种种原因没有坚持下来，怎么才能保证在日常工作中持续不断的去做呢？
不久前（额，好像过去 4 个多月了），PiPa君在 BAT 绩效管理体系——腾讯篇 中提到过腾讯管理绩效有个很好的方法-PDCA 循环。通过 Plan - Do - Check - Act 不断循环优化，提升效果。PDCA 是一种管理循环工具，每当运用这种循环工具时，工作质量都能得到提升，多次运用该循环工具后，工作成果会日益完善。
如何将 PDCA 循环具体应用到 Talent Mapping 上来， PiPa君有 2 个小方法分享给大家：
1、文档化
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Plan：建立 Team 内部文档，多人协同，制定目标，规定时间，分配任务；
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Do：按照计划去执行，完成初步的 Talent Mapping，或许只是个大致的框架；
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Check：根据 Mapping 结果，审视 Mapping 方式、方法，适当调整；
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Act：根据优化策略，重新规划如何 Mapping。
2、定期对内输出
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Plan：根据 Talent Mapping 的周期和效果，建立 Team 内部分享机制；
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Do：定期组织 Team 成员做分享，鼓励每个人有内容输出；
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Check：充分讨论，总结这一周期的收获和不足；
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Act：根据分享成果，调整下一轮的计划。
PiPa君认为，文档化可以很好的督促小伙伴们去做 Talent Mapping。定期对内输出，就要求小伙伴们提前做充分的准备，在规定的时间节点之前，拿出更多值得分享的成果，这是个用输出倒逼输入的过程。同时，在持续输出的过程中，Team 全员的逻辑、表达、演讲能力都会得到提升；大家在不断优化和被认可的过程中，也会产生极强的成就感。因为组内知识是共享的，所以小伙伴们知识面的积累也会是线性增长的（理论上 Team 内有多少人，学习知识的速度就会提升多少倍），从未如此强烈的感觉到开源的美妙！
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