【培训】内训突破口：建立一支训练有素的内训师队伍

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林茂是一家千人企业的HRD，一直在为内训的事发愁。前几天，总经理老赵还就此事专门找过他，小贱，你看现在这帮中层干部，大部分都是跟着我一起创业的，企业认同感和技术都还不错，但缺乏对员工的培养能力，所以现在人才现状是青黄不接，无人可用，后面我想投资扩大规模，怎么办。你是搞人力资源的，你觉得怎么来改变这种现状，不过丑话说在前头，花钱的事我不干啊，内部培训怎么发挥作用，你拿出方案来。

林茂感觉赵总这次等于是下了最后通牒，抖擞抖擞精神，准备打一场培训攻坚战。从现状来看，培训基础基本为零。思前想后，他终于找到突破口：建立一支训练有素的内训师队伍。

1、高调定项目：聚贤行动。

对于这些从无到有，零基础搞建设的事情，首先你得找一个相对有逼格的名头，让本身苦逼的事情看起来有点高端，一般人高攀不上。换句话说，就是在仪式感上做足文章。思考一下，和内训师相关的名头有哪些，辛勤的园丁、传道士、蜡炬、春蚕、蜜蜂等，特点是育人、勤劳、素养好，为人师表。

不如我们取个“聚贤行动”这个名称。首先通过名称把内训师定义为贤士，在知识与素质方面都是出类拔萃的人，一般人进不了这次行动，给予满满的荣誉感。其次贤字也是对内训师的自我约束，要做就要做到标杆，做到为人师表，付出最大的努力来完成内训，是要求也是目标。通过这样的仪式感，建立鲜明的行动组织。

进入组织，就有组织内的责任和义务，有一个真实的角色。人有很多种角色，进入不同场合会自如的转变。内训师也是一样，只让他做事，不给名分，效果也难以保证，状态也难以稳定。所以要给他明确的组织和角色，而这些都需要通过这个有点逼格的番号来赋予。

2、人员选拔：定人群，招兵马

项目名称很重要，要吸引眼球，博得青睐。但这毕竟是多了一份责任，对很多人来讲是一个挑战，把人忽悠进队伍，也不是那么容易的事。怎么办呢，我明明知道那个技术骨干可以担任设计专业的讲师，或者我举目看去没几个顺眼的，会在选拔前有各种选择上的困惑。不清楚，不熟悉人员现状，肯定选不出有潜力的内训师。所以第一步还是老老实实摸个底。摸底不是让你人从上到下全部盘一遍，可以有重点的去评价，定位好人群。

哪些人是重点考察对象？第一、高管及部门负责人；第二、部门内部业务骨干；第三、其他在专业、知识、能力方面有特长的员工。

人群范围确定了，人不愿意参加，你也只能干瞪眼。没有好的办法，威逼利诱都得有。所谓威逼，就是尚方宝剑，拿到高层的绝对支持。就像管仲在接受齐桓公拜相的时候，提出三个要求，不答应就不会去上任。其中一个要求就是自己的地位一定要是所有官员中最高的，否则实施不了改革。利诱呢，就是在个人发展，公司激励政策方面尽可能拿出一些鼓励性的措施来，根据公司实际情况，大小多少具体不说了。

3、系统训练：沙场练兵、能力修炼

工作多年的老师傅，在现场教徒弟，可以头头是道，滔滔不绝，但你一让他上台讲话，紧张的连话都说不好了。技术高超的工程师，动起手来，没有不能解决的问题，你让他去讲，就会茶壶里煮饺子，有货倒不出。这是培训师选拔培训中常见的问题，知道却不知道怎么表达，紧张心理导致发挥失常，都是需要在培训中迫切需要解决的问题。

成为一名合格的讲师，要在专业能力、演讲能力、备课能力、实战经验等方面平衡修炼和发展。从内训师能力训练来讲，如何进行系统操作？

第一、专业能力。专业作为内训师几大能力之一，最容易解决的一个。内训师的选拔标准之一就是各自的专业优势。也就是你在什么岗位，做什么工作，就开发哪方面的课程。作为岗位的资深员工，专业知识能力其实一直是存在的，要做的是如何让这些知识能力形成知识体系，如何表达为具体的操作方法、流程或工具，以方便复制传授给培训对象。举个例子，某产品经理，可以开发一个关于《产品开发标准化流程》的培训。对于产品开发，他是专业的，可以提炼产品开发过程中的要点和技巧，提供一些工作方法和标准，来给准备从事产品开发的人进行培训。

第二、演讲能力。演讲能力是决定你只能在台下说，还是到台上讲的关键能力。如何能做到张口就说，收放自如，不是一朝一夕之功。但要注意开发和积累这个方面的能力，接受一些专业引导和训练。关于演讲训练，可以从心态调整、肢体动作、话术技巧、控场互动技巧等几个方面来进行。心态调整主要是克服紧张恐惧心理。要有必胜的信心，想想自己就是这个领域的专家，排除杂念，心理正向暗示，低看一眼观众，不怕丢脸，化紧张为兴奋。心态的调整，就是一系列心理活动过程，通过诸多自我暗示，达到一种讲台上的主人的状态，为自如的发挥做好铺垫。肢体动作方面，站立时、走动时、手上动作等都可以寻求一种固化，让人看起来稳重舒服。比如，我们常喜欢用一种“切”的手势，横切，竖切变换，随着表达，力度也可以不同。话术技巧方面，可以设置一些基本的段子，让你的表达更加流畅和稳定。比如说，在与现场每次互动之后来一句“给我们自己一个热烈的掌声。”在介绍自己的专业时可以说“我在从业XX管理、开发工作十余年，亲自主持上百个案例，主要专业构成有三块……”在控场方面，要有一些小技巧，比如声音的变化，从高到低，从低到高，引起注意；现场提问，引起关注；设置互动语言，如“当我说……的时候，请大家保持安静，吧目光交给我，并跟我一起说……”演讲能力是一个积累的过程，光说不练假把式，还要不断训练。通过实际的演练， 讲这些技巧尝试应用于讲台，才能不断内化习得。

第三、备课能力。备课能力属于对知识提炼整理和演示方面的要求。首先确定课程题目、培训对象、培训目标。然后将培训内容提炼出来，内容过于单调也不易接受消化，要设计某一块内容如何展开，描述要具体，流程要清晰，结合生动的案例和故事，会让课程听起来更加生动。在备课的阶段，还要注意每一块内容的时长设计，是5分钟，10分钟，还是20分钟。授课方式选择，是研讨，讲授还是视频展示等。还有对课程效果测试方法的设计，提问、操作还是考试等等。

第四、实战经验。说起经验，就要自己一次次去经历，然后沉淀。实战则是积累经验的行动。内训师的实战是什么，就是讲课，各种场合去讲，训练时候模拟讲课，在日常培训工作中的作为讲师授课。通过实际的授课将前面三项能力反复的模拟和强化，然后在讲台上找到自己最舒适的状态。

4、打造精品课程：开始燎原

经过系统的训练，各位大贤就要下山传道了。为了不自毁名声，必须要有能拿得出手的功夫才行。对人力资源部来说，需要一些精品课程，一炮打响；对于出关下山的内训师来说，同样需要一个好的课程来证明自己。

定位要精准:精品课程。

从几个方面来看要达到精品需要的条件是什么，

一是课程要在企业内部具有实用性，有操作价值；

二是课程内容设计要层次分明，有理论，有方法，有工具，可复制；

三是要制作质量的PPT课件，图、表、案例的合理选择和展示；

四是讲师的演讲发挥要达到标准。

精品课程打造需要一个过程，每个课程成了一个项目开发小组，为课程提供各种内部支持，评议，以保证课程最终的质量。开发完成后，可以组织内部试讲。然后就是要正式推出了，人资部做好课程的包装和宣传，软件硬件设施的支持，让培训现场和过程都符合标准。最后课讲完了，是不是精品，还要听听群众的意见，做好课程评估。在PDCA中完成精品课程的打造，发挥内训的影响力，产生落地价值。

我们大张旗鼓的动员活动，组织系统化的训练，然后打造精品课程，最后都是为了打开内训的突破口。当我们一支训练有素的内训师队伍，有一定的内部精品课程时，内训的正确方式就打开了。每个好的讲师和精品课程，在企业的某个领域就是内训的一面旗帜，然后再图内训的扩张，就是在不同的旗帜下，继续招兵买马，内训大业何愁不成。最重要的是总经理的要求也在这个过程中实现了，通过内训组织的建设，进入聚贤计划的核心人才成为了训练有素的管理者，这些管理者再去带队伍，做领导，就会有章有法有标准，知道如何培养人才，员工层面的提升也直接覆盖到了。这无疑是牵一发而动全身，四两拨千斤之策。所以我们在做一件复杂的工作时，关键是找到突破口，切入点，然后尽全力去实现，就会看到曙光，看到胜利。