360考核显见团队工作

作者若雪冰蝶 2018-06-26 16:23 524

内容来自 2018-06-26 打卡话题

　　大家好，我是一名毕业没多久的人力资源管理学生，在课堂上，我们学习了众多的绩效考核方法，其中就包括360度考核。然而毕业后从事了绩效工作，却发现无论是实际职场还是在各大专业文章里，360度都是最被人摒弃的一种方式，特别是中小企业，好像更多都是批评的声音。
　　请问各位牛人，360度考核真的一无是处么？如果想要在中小企业运用，HR能否做些调整或改变呢？

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我，没有经历过类似的情况。

   我所在的企业就是一家中小企业，我认为360考核在任何企业都是很好的绩效考核方式。
   360考核讲求“上下中自外”即上级、下级、同级、外界（客户）和自我评价。由于360考核的资料来源于各方的主观判断，所以很多人都认为具有主观的这一特点，就是360考核最大的缺点。其实，有人的地方就是江湖，有人的地方就是人情，有人的地方就是关系。在企业这些主观的判断是一定会有的，毕竟在工作中，都是人与人之间的交流协作。即使是使用KPI、OKR等等当前火爆的绩效考核体系，同样也会存在主观评价的板块，一个优秀的员工，除了要业务能力强的人，情商不说非常好也好别人觉得相处起来不费劲，如果一个员工业务能力很强但是不好说话，旁人未必会配合他，业务能力可能也不会有想象中的那么好。
   在日常工作中，内部工作和对外工作基本可以概括任何的工种行业。绩效考核，考核个人的工作执行力和完成度，这些考核数据一定来自内部工作和对外工作的完成情况。内部工作是一个人对上级工作安排的执行和完成切合度，对下级的工作安排跟踪和要求，对自我的约束和任务完成及时率，这是一个人有业务能力强弱的重要指标，也是绩效考核的重点。对外工作就是沟通情况，与其他部门的沟通协作，对其他部门同事的工作跟踪，这些都是辅助自我工作完成的重要能力。同事的工作配合度决定了自我工作完成效率和完成准确性的问题。所以，绩效考核不能只有指标和数据的客观考核，一定要有主观考核。
   一般来讲，360考核主要运用在人员晋升、人员调配、奖金确定等等不涉及劝退离职的情况下使用，说白了，人还是要在这里混的。那么如何激励和培养公司的目标人员，360考核适时出手，对于被考核人而言，可以清楚明白的知道自己工作中的优点和不足，对于考核人员而言，可以全方位立体的了解这名员工的业务素质和进行职业规划。
   360考核在现实中的运用有很多。今年NBA赛季詹姆斯以一己之力带领东部骑士杀入决赛，网络上都说“这是一个王者带领一群青铜杀入决赛的故事”，由此可见，大家对詹姆斯球技和个人能力的极大认可。可是，詹姆斯的成功难道就不需要其他队员的协力配合吗？如果不是队员的360度配合，可能也打不出这样的成绩，所以在一个团队里面除了个人能力还需要队员的配合协作，才能使考核全面和360°。俄罗斯世界杯梅西的连续失败，成为一大新闻。从360考核的角度来讲，梅西过于自我，或者是团队都不配合梅西，球没有给梅西使梅西的能力没有发挥出来。阿根廷的连续惨败就是团队沟通不畅、协作无组织导致的后果。
   所以，在任何组织无论大小无论多少，360考核的价值一直都在！

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