许久未来打卡分享了，只因最近忽然“重抄旧业”，干起了建筑装修来（办公大楼装修），而这次“重抄旧业”，我才发现在大学学的专业知识，已然忘得干净，一点不剩。虽然没空写卡文，但打卡看看文章还是有的，今天看到题主提到了“国企”，并说“管理层级臃肿、岗位设计老套和混乱”，我便有些不舒服了，难道这就是国企的代名词吗？
我也曾去民企看过，一个1000多人的公司（1个工厂5个分公司），行政部32人，人力资源部32人，那才叫臃肿呢。好吧，不管是什么样的企业，我们针对问题而来，不论出身了。
关于职位体系设计，我想这是企业改革的一个环节而已，单单职位体系重新设计，并不能直接使公司层级扁平化、高效化。那么，具体应该如何操作呢？下面我们探讨一下：
一、就题主的问题进行分析
首先，题主提出“同时还存在正副职、部长、科长”，我觉得给职位取名，叫习惯就好，难道部长、科长就不好咩，我不觉得。当然如果叫做资深经理、高级经理、高级主管什么的，觉得听起来高大上，那也行，领导喜欢就行嘛。
其次，题主提出“岗位设计、岗位序列划分”，这是应该要做的，我想即使是原来的国企，应该也有，改革不能过激，全部推倒重来，应该以现有为基础进行重新设计。
第三，题主提出“使得公司层级扁平化、高效化”，我想这才是真正的目的。
综上三个问题，我想第一个无所谓，第二、第三个问题才是关键，下面我们就第二和第三个问题进行探讨。
二、组织架构设计才是扁平化的基础
企业选择合适自己自身发展的组织架构是很重要的一个因素，而组织架构梳理和层级划分，也是个技术活。一般而言，企业实现管理扁平化，其根本就是通过减少管理层次、裁减冗余人员来建立一种紧凑的扁平组织结构，使组织变得灵活、敏捷，提高组织效率和效能。也就是说，扁平化的关键是“减层次”“减人员”，无论怎么做，我们还得先确定组织架构，而确定组织架构的前提是合理设置“部门”及下属机构。
通常来讲，制造业企业部门设置离不开3个部分：职能部门、专业部门、基层机构。而于传统企业而言，一般崇尚大而细，即什么事务都设置一个部门来负责，比如保卫处、后勤处、人事处、劳资处、党办、经理办……反正想得到的，几乎都可以有。虽然题主没有提及自身部门设置情况，但估计部门也比较多。因此，第一步要走的，就是精简部门设置。
第一类：职能部门，建议精简为行政部、财务资产部、人力资源部，其他视企业需要增设，比如是不是要有个党工团部门呢？如果需要，就设置一个政工部。
第二类：专业部门，建议设置生产管理部（可以含生产计划、质量管控、物资采购等，由此精简采购部、计划部、质量管控部等部门）、销售部（可以涵盖售后、仓管等）、技术部、设备部、研发部等，根据现有需要设置，尽量精简。
第三类：基层机构，一般就是指车间了，以往的车间，除了主任、副主任之外，通常会设5大员之类的（工艺员、设备员、劳资员、材料员等等），在这个层级上，建议精简管理人员，重点围绕车间核心业务设置，比如设备技术、质量管控等，设置必要的管理人员，其他次要业务实施兼职即可。
三、公司管理层级压减应从部门内部层级开始着手
为什么这么说呢？以往而言，部门里面还设置科室，科室设置科长、副科长，这些职务还不带具体工作，只是负责和分管而已。但这些部门本来就已经有部长（经理）、副部长（副经理）在负责和分管，这样的设置变成了部门有五级（部长-副部长-科长-副科长-办事员），这样的层级，便会产生“端盘子”现象，老板给部门布置工作，部长布置给副部长，副部长交代了分管业务的科长，科长交代了副科长，副科长让办事员去做。
那么，是不是直接砍掉“科级”这个层次呢？如果直接砍掉，这管理序列就丧失了晋升通道，也不可行。因此，建议“去行政化”，把科长设置为“业务主管”（名字随便取哈！），但这个业务主管已经不是原来科长的角色了。比如：
行政部原来的架构：
修改后行政部的架构应该可以是这样的：
以上只是假设，因事设岗，因岗定人，避免人浮于事。这样去管理层次，将原来的科长和副科长设置在具体岗位上，既负责本岗位工作，同时负起管理责任，便是管理层级的一种压缩方式，其他部门以此类推，但都要注意不相容岗位的设置或者互成A/B角。
四、实现高效从专业化线条管理入手
管理的高效，不但在于压减管理层级，更需要实施专业化管理。比如负责质量管控专业，则专业人员必须在管理上一插到底，要深入现场和车间管理人员及基层员工一起开展质量管控，指导到一线，工作到一线；专业各层级在分工上要明确，工作内容上下要衔接，要有明确的事权划分：公司级该干什么/车间级该干什么/班组级该干什么。只有各专业实施专业化线条管理，明确事权，才能避免上下扯皮，提高效率。（此处不再展开）
五、必须考虑职业发展通道（如三支人才通道）
公司改革后，压减了管理层级，也减少了管理人员，从某种程度上可能会影响员工的晋升通道。因此必须配套人才通道建设方案，确保各序列都有发展晋升空间。一般而言，人才序列可以划分为“管理序列、专业技术序列、技能操作序列”。
管理序列可设置：部长-副部长-高级主管-业务主管-业务副主管-主办-专员等；
专业技术序列可设置：首席专家-高级专家-专家-主任师-副主任师-主管师-助理师等；
技能操作序列可设置：首席技师-主任技师-技师-高级工-中级工-初级工等。
各个序列中的职位（岗位），需要什么胜任能力或者资历，可以根据实际设置，并实施竞聘上岗，说白了，就是一定要给员工有个晋升的空间，否则员工看不到希望，会严重影响企业活力和发展。
六、方案的落地必须谨慎再谨慎（因为动了别人的奶酪）
1.要考虑方案的科学性，分析是否真的对企业发展有利。同时建议多方征求各级员工意见，征求意见其实也是在宣贯新方案，挑明新方向。
2.必须多次演练新老方案之间的切换都存在哪些问题，怎么解决。问题必须在新方案实施前全部找出来，提前做好思想工作，重点人物专人盯紧做思想工作。
3.建议履行民主程序。由于涉及组织架构及职位职务变动，属于影响员工切身利益的方案（制度），必须履行民主程序，避免事后纠纷。
当然，一次新职位体系的设计，以上内容显得不专业，但我相信今天打卡的大咖们，肯定有满满的干货，我这边文章，就算是一个补充吧，美其名曰：锦上添花！
你的收获，便是乐事~云舞一休
（归去来兮，有酒盈樽，哈哈哈！！）
PS：本月为薪酬学习月，视频课特别推出薪酬视频大PK，10节好课，限时9.9块，还有5节精品课赠送哦！点击这里学习和投票吧！
查看未读消息
查看最新消息
12楼 化身孤岛的妤
看完文章后，周六的文章有希望了
11楼 阿童木33044
说的很好，已学习
10楼 一鼻子灰
很久没见林大咖冒泡了，看分享文应该是实际工作中的经验之谈，中庸之气侧漏，哈哈哈。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
林牧
@一鼻子灰：说得极是，都是经验之谈，谈谈经验，其实诸如此类的活，真心不好干。一动就得罪人，大半最后都得背锅，但该背的还是得背啊！哈哈！
9楼 cat520
又击6666666。难得看到你老人家出来哟。
林牧
@cat520：现在你写文章比我还勤快，再不出来被你追上怎么办呢？俺是勤奋的积极废人！
cat520
@林牧：我的文章没有深度，只是为了写而写，还得继续向你老人家看齐哟！
8楼 林牧
你的收获，便是乐事。大家记得给个赞、留个评论，让老人家觉得有点存在感哈！写卡文不易，特别是对于已经严重老花的老人家而言，一把泪呢！谢谢！
7楼 寒蝉鸣泣之时
学习了
6楼 阿童木33044
就企业组织架构而言，作者所谈设置方案很经典，已学习
5楼 爱钓鱼的农夫
百家花争艳
4楼 李洪森
#赞赏# 一休哥写的好啊，不愧是国企的专业人士
3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 架构的重设啊！说得对我觉得也是这个事儿！真正的从无到有的说清楚如何设计职位体系！得费口舌太多了！
2楼 我就是小笨蛋
学习打卡中。。。。。。
1楼 伊阿宋74710
锦上添花了。