招聘

作者樱木花道3835... 2018-07-20 14:28 321

据调查，七成以上的HR都认为收入远远不及付出，绝大部分HR认为自己就像救火队员或者打杂工。

其中在整个招聘行业中，能走到金字塔顶端的更是远不足4%。

到底什么限制了我们的发展？

在职场中怎么做才更容易升职加薪？

该如何在打杂中成就自己？

我想，这五个方法可以给你启发。

a.让部门花时间

用人部门喊你招个文员，你就直接去搜文员简历，招到一半又说这个文员要负责接待客户，所以要形象好，你又去找前台简历，最后人家突然说不招了，想哭的心都有了。

问题就在你没有做好需求沟通。也许你觉得没必要，或者不想耽误用人部门时间，或者单纯觉得紧张不想去。然而这个过程不可或缺，用人部门花了时间跟你沟通，就会更理清自己的需求，也会更慎重，哪怕你沟通技巧不够好，起码可以避免一再改需和突然不招了的情况。

b.让候选人花时间

除了之前推送的文章讲过的，要写一个候选人搜得到、愿意看、感兴趣的招聘广告之外，让候选人为招聘付出一点努力也很有必要。

现在候选人求职代价很小，可以批量投简历，有些平台甚至可以代替候选人投。

如果你设置好在候选人投简历后做一个小测试（或问卷），他多了这一个动作，就会加深对公司的印象，也更不愿意轻易放弃。这样就去掉了没有诚意的候选人，你可以省出大把筛选和无效邀约时间，也避免了大量心情抑郁的机会。

a.花点时间对人才分个级

对你在招的岗位分出核心关键人才，紧急招聘的人才，加急招聘的非关键人才等层级，按层级分配时间和精力。

理清楚紧急、加急、核心人才等不同层级一般招聘周期多久，招聘成本能接受的范围是怎样的。

b.梳理招聘流程，不必要的部分去掉。比如招助理、实习生，只需要最多HR+直属上级两次面试即可，简历也只需HR初筛。

c.用人标准要有原则，不是越优秀越好，要适合，确立核心考察指标，加分指标和高危指标，例：你在招一个前端，核心指标是技术点要掌握+有韧性，能加班，加分指标是有一定的艺术基础，高危指标名企背景、名校毕业（这仅仅是个栗子）。

a.在对需求有详细的了解基础上，考虑人员分布情况，判断是内招为主还是外招为主。如果可以内招，建议尽量鼓励内推，可以激活员工，活跃企业氛围，营造更有吸引力的企业文化。

b.电话邀约时在态度足够温暖专业的基础上，介绍职位情况和企业亮点。如大概流程、为什么现在要招这个职位（如业务发展、员工离职等），企业的薪酬福利情况，企业文化、工作环境等。

这个过程有两个要点：

话术要娴熟，从容。你可以提前写好"发言稿"，邀约时"开卷"，即便候选人突然问到一些问题，你也能很从容给出恰当答案。

要有侧重点。在浏览简历时，你已对候选人有基本了解，比如年龄、工作时间、已婚未婚等信息，预先想到对方最关注的是哪些方面。比如毕业不久的、年龄比较小的候选人会更关注发展前景，已婚人士是不是会考虑位置和工作与生活的平衡？年龄比较大的候选人可能关注title和薪资等等，针对不同情况，介绍和回答时重点突出相关信息。