哎，别闹，我们只从单位出发定你的“薪”

作者冯勇Travis... 更新于：2018-07-27 19:16 47520

内容来自 2018-08-01 打卡话题

　　近日陕西神木政府招聘百名研究生，月薪2500元，该招聘公告发布后引起舆论广泛关注。本次打卡讨论不谈具体招聘事件，只聊聊舆论对学历的关注。从社会评论中我们能看到绝大多数人都认为对于应届毕业生来说高学历一定代表高收入，而实际招聘中，对应届毕业生既有企业同岗同酬试用一段时间再转正定薪，也有企业先按学历划分不同薪酬档次，再根据后期表现和岗位来确定最后的薪酬。那么各位HR，你们在招聘应届毕业生时会根据岗位定薪还是学历来定薪呢？你觉得哪种更好呢？

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“我，985！”，“我，常春藤”…… “得了吧，我们还是看企业给我们安排的岗位再说薪水吧！”一个闷闷的声音象从地底下传了出来，打破了热烈而亢奋人群的熙攘声。

又到一年毕业季，劳燕纷飞归无计。一求新枝一念薪，眼盲心迷谁看清。95后的大学毕业生，带着青春的朝气、满脸的稚气，扑面而来到我们各个企业面前。试想用或打印精美、排版专业的简历，换来自己心仪期望的“入职薪水”。

作为一名人力资源从业近20年，接触校园招聘、社会招聘等各类面试近千人的老兵，要负责任地告诉新入职或将要入职的大学生们，放下过高或不切实际的期望，除了极个别极少数的特殊岗位，我们只从单位出发定你们的“薪”。

本人无意说人力资源招聘的所谓“潜规则”，人力资源工作是地球上阳光下最为光明的职业。只想从专业角度，给各位刚毕业拟求职的新大学生们说一下企业方在入职薪资沟通谈判中常用的三个办法，供你们参考，以期获得一个更有利于自已的薪水。毕竟你我都是过来人，几年大学实不易。

第一种办法：“压”

就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被应聘者提供的光鲜简历唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员经常被迫质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。

1.前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段会尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时会告知应聘者企业可以随时或已经做过薪酬调查，从而可避免应聘者漫天开价；企业甚至还会拿背景、经历、学历、学校相近或相同的已入职的人员表单给你们看，用事实打消高期望。以上几种方式都可以给新求职的大学生们一个强烈的心理预警与暗示。

2.拆分薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以让企业方有更多的解读。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘人员一定会事前全面了解应聘大学生的简历背景情况，甚至另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的，就是要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业方会考虑用多种方式去满足。

3.告知定薪原则。有的应聘大学生认为企业是可以依据他们提供的简历与期望薪酬来定薪的，并认为企业若想招聘成功，一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘人员一般会明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；简历上的期望薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础和内部岗位相对价值评估等因素综合确定的。

4.弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码和心理预期。

第二个办法：“拉”

如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。

1.展现“全面薪酬”。很多招聘人员为了避免应聘者把注意力全部集中到薪酬上，在薪酬谈判时会有意无意的谈及公司规模与品牌、工作平台、管理体系、工作环境、福利保障等企业尽量多的卖点和亮点，并逐步一一展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，企业方在薪酬谈判天平上的筹码就越多，这样求职的新大学生们就会一定程度上淡化“薪”，不自觉地认为选择一个企业，不能只看“薪”，要更多的综合评价和选择。

2.描绘发展期望。告知应聘新大学生们在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，还通常举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。而这些东西恰恰反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出不太关注“薪”的决策。同时招聘方还会将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者，增加加盟公司的信心，此时你就会产生一种“公司给你的薪酬是合理的，给应聘者的平台更是不错的”。

3.抓住需求点，强力影响。每位应聘大学生所看重的因素有共性，但都会不一样的，企业方就是在薪酬谈判中抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服。如在跟你进行沟通时，你谈到你最关注和最关心的，比如工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。另外企业方会重点关切应聘人员的主动提问，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措对企业来说就相当有效了。比如有人很关注试用期的时间，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了求职者的信任与好感。

第三个办法：“靠”

就是企业方根据应聘者心理状态，设身处地为站在对方的角度上着想，用情感打动他，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心大学生入职后的职业生涯规划发展、生活需要稳定、经济压力较大、家庭离工作地点较远等……招聘人员主动会帮助应聘大学生们分析与解决这些问题，从情感上就会偏向你所在的企业。

以上所说的“压”、“拉” “靠”三种方法，本身并不重要，重要的是对我们拟或正找工作的大学生来说，淡化“当下薪水”，看重“未来素质”才是王道。毕竟“我若盛开，蝴蝶自来，我若精彩，天自安排”。

95后大学生们，祝你们好运！

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