要有策略

作者 w430430 2018-08-02 10:58 267

本文是对话题：遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，H... 的摘抄和点评 收起↑

　　候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
　　请问各位牛人，如何做好薪酬谈判？

Moning丶董超说：

对企业来讲，什么才是自己需要的优秀人才，必须首先搞清楚，我认为以下三个方面需要量化：
  一是少。
  即这样的人才一定不可能多，我认为最多不应超过公司人数的1%，如果多了，就不应该是优秀的了，而且经常来打破公司薪酬制度的规定，肯定不适合规范管理。优秀人才哪有那么多，男生口里的“美女”可能比所有的女性还多，殊不知，此“美女”背后有想法，而“优秀人才”背后只有人民币。
  二是大。
  即在当地或行业内，应当有相当的名气或行内人士都知道的成功项目或案例，如果没有，也应当不是优秀人才。
  三是钱。
  即企业拥有他，一定可以短期内带来直接的利润和收入，如果要等待长期，还不如现在培养新人，干嘛要现在急着用他，对不？基于此，这样的人才通常是业务、研发部门需要，管理部门可以不需要，因为公司的管理效益绝不是因为有了某一人就可以提升的，是需要企业文化的整体提升。
  至于企业采用什么方法来识别出谁才是如此优秀的人才，仁智互见，且不在今天的讨论之列，过。

我的点评

对企业来讲，什么才是自己需要的优秀人才，必须首先搞清楚，我认为以下三个方面需要量化：
  一是少。
  即这样的人才一定不可能多，我认为最多不应超过公司人数的1%，如果多了，就不应该是优秀的了，而且经常来打破公司薪酬制度的规定，肯定不适合规范管理。优秀人才哪有那么多，男生口里的“美女”可能比所有的女性还多，殊不知，此“美女”背后有想法，而“优秀人才”背后只有人民币。
  二是大。
  即在当地或行业内，应当有相当的名气或行内人士都知道的成功项目或案例，如果没有，也应当不是优秀人才。
  三是钱。
  即企业拥有他，一定可以短期内带来直接的利润和收入，如果要等待长期，还不如现在培养新人，干嘛要现在急着用他，对不？基于此，这样的人才通常是业务、研发部门需要，管理部门可以不需要，因为公司的管理效益绝不是因为有了某一人就可以提升的，是需要企业文化的整体提升。
  至于企业采用什么方法来识别出谁才是如此优秀的人才，仁智互见，且不在今天的讨论之列，过。

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