年度调薪是伴随着年度绩效考核、人员盘点和调岗晋升而来的。说起人才评估和年度盘点,我很自然地想到了在之前打卡中提到过的“人才九宫格”模型。同样的,我们的年度调薪也是根据这个模型演变而来,得出的一个“16格年度调薪矩阵”。如下图所示:
上图的具体调薪幅度数字比例是可以根据需要自行调整变动的。
员工们辛苦了一年,因受各方面因素的影响(如物价上涨、外部同行薪酬水平在涨、自我感觉取得了一定的业绩或能力有所提升、希望通过加薪来获得公司的认可和激励等),心里都希望能有年度加薪。这是可以理解的,但是年度调薪并不是人人都有的(工龄工资每年往上涨的情形除外)通常我们会考虑:1、外部市场环境(GDP涨幅、同行业薪酬水平、CPI指数等),2、公司自身状况(当年公司的整体经营状况、营收规模、利润水平、增长率、薪酬比重预算等),3、员工的个人表现(主要体现在上图中的业绩和能力各四个等级交叉的差别上)等因素来综合确定是否要调薪及其大致的调薪幅度,4、其它条件和激励措施的平衡,如员工原有薪资基数较高,其上调空间和幅度就不会太大;还有那些享有更多其它激励措施,如股权激励、利润分享、目标年薪制的员工,就不会有太多或太大的调薪,如公司高管。
只有业绩和能力达到一定的条件,在对应的“格”内才能获得相应的调薪机会和幅度。根据上图,这样的调薪分五种情况:
1、业绩或能力有一项没有达标的(合格以上为达标),没有调薪;
2、为弥补通胀而进行的普调型少量加薪,如上表中的3~5%(与今年CPI涨幅相近);
3、业绩一般、能力较好,或是能力一般、业绩较好的中等加薪,如上表中的8%;
4、业绩一般、能力优秀,或是能力一般、业绩优秀的较大加薪,如上表中的15%;
5、能力优秀、业绩又突出,给予锦上添花的大幅加薪,如上表中的25%。
年度调薪是企业对员工未来可能创造的价值所给予的预先承诺。那么判断这个价值高低的因素就是员工的业绩和能力。业绩是员工在工作中表现出来的一种能力,但同时业绩又不完全是能力的体现,它还会受到其他因素的影响。能力则是员工在工作中表现出来的一种动态的、可持续的、内在水平的提升。从调薪矩阵中我们可以看到,即便是业绩优秀的员工,如果能力有待改进,他的加薪幅度会远远低于业绩良好或者合格但能力良好的员工。这样看来,有的员工有年终奖却没有年度调薪也就不足为奇了。(在我们公司就有那么一些老字辈的业务人员是这样子的,业绩很幸运,年终奖也不错,但就是能力上不去,几年都没加薪)
在年度调薪上,我们更看重的是员工快速增长的能力。在业绩同等情况下,能力强的员工其年度调薪幅度要比能力一般的要高。只要员工能力表现优异,即使业绩结果不尽如人意,也可以通过快速增长的能力转化和作用发挥,加以时日,也可以很快提高业绩,这种情况就可以给予调薪。当然,业绩又好的就不用多说了。
公司的长期可持续发展,需要的是能力不断提升的员工,而不仅仅是完成当年的业绩目标。因此,我们通过这种“16格年度调薪矩阵”来告诉和牵引员工,如果要想获得持续的薪酬增长,除了要实现当年的个人业绩目标外,还要不断提升自身的能力,才能确保自己的真正“增值”和良好的职业发展。
PS:能力可以建立基于企业发展目标和发展环境的能力素质模型来评估,另内勤类的也可以用品质特征类和行为过程类的指标对其绩效考核,根据考核结果结合能力素质评估结果决定调薪幅度。
分享者:风十三 广东深圳 学号:120864549