2013年工作总结
第一部分：人事数据统计及结果分析：
（一）、人员现状及招聘方面
详见统计报表：
表一：目前公司人员现状统计表（截止到2013年12月22号）
|
分项 统计
|
部门
|
总经办
|
综合部
|
采购物流
|
财务部
|
企划部
|
会销部
|
售后服务
|
营销 中心
|
宾馆店
|
展厅店
|
配送部
|
呼叫中心
|
客服一部
|
客服二部
|
直销部
|
北京公司
|
小计
|
占比
|
|
人员现状分析
|
司龄
统计
|
≥2个月
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4
|
1
|
|
|
|
2
|
|
7
|
6.5%
|
|
3-6个月
|
|
1
|
1
|
|
2
|
1
|
|
1
|
|
3
|
|
|
|
|
10
|
|
19
|
17.8%
|
|
7-12个月
|
|
2
|
1
|
1
|
1
|
|
|
|
|
2
|
1
|
|
|
|
12
|
|
20
|
18.7%
|
|
1-2年
|
|
1
|
|
2
|
|
|
|
|
2
|
1
|
2
|
|
3
|
4
|
1
|
3
|
19
|
17.8%
|
|
≤2年
|
2
|
1
|
2
|
2
|
|
1
|
1
|
1
|
2
|
5
|
7
|
1
|
7
|
7
|
3
|
|
42
|
39.3%
|
|
小计
|
2
|
5
|
4
|
5
|
3
|
2
|
1
|
2
|
4
|
15
|
11
|
1
|
10
|
11
|
28
|
3
|
107
|
|
|
学历
统计
|
高中以下
|
1
|
1
|
1
|
|
1
|
|
|
|
|
|
4
|
|
1
|
1
|
4
|
|
14
|
13.1%
|
|
高中/中专
|
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
3
|
1
|
|
|
|
4
|
|
9
|
8.4%
|
|
大专
|
|
1
|
2
|
3
|
1
|
|
1
|
2
|
3
|
11
|
5
|
1
|
6
|
10
|
18
|
1
|
65
|
60.7%
|
|
本科
|
1
|
2
|
1
|
2
|
1
|
1
|
|
|
1
|
1
|
1
|
|
3
|
|
2
|
2
|
18
|
16.8%
|
|
研究生
|
|
|
|
|
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
0.9%
|
|
年龄
统计
|
≥20岁
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5
|
|
5
|
4.7%
|
|
21-23岁
|
|
1
|
1
|
|
1
|
|
|
|
|
4
|
3
|
|
1
|
4
|
13
|
|
28
|
26.2%
|
|
24-28岁
|
1
|
2
|
1
|
1
|
1
|
2
|
1
|
|
4
|
9
|
5
|
|
6
|
6
|
10
|
1
|
50
|
46.7%
|
|
29-35岁
|
1
|
1
|
|
1
|
|
|
|
1
|
|
2
|
3
|
1
|
3
|
1
|
|
1
|
15
|
14.0%
|
|
≤36岁
|
|
1
|
2
|
3
|
1
|
|
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
9
|
8.4%
|
|
性别
|
男
|
1
|
|
2
|
|
3
|
2
|
|
1
|
1
|
5
|
9
|
|
|
1
|
2
|
2
|
29
|
27.1%
|
|
女
|
1
|
5
|
2
|
5
|
|
|
1
|
1
|
3
|
10
|
2
|
1
|
10
|
10
|
26
|
1
|
78
|
72.9%
|
|
婚育
|
未婚
|
|
1
|
1
|
2
|
2
|
|
|
|
1
|
7
|
8
|
|
7
|
9
|
23
|
|
61
|
57.0%
|
|
已婚
|
2
|
4
|
3
|
3
|
1
|
2
|
1
|
2
|
3
|
8
|
3
|
1
|
3
|
2
|
5
|
3
|
46
|
43.0%
|
|
已婚未育
|
|
2
|
|
|
|
1
|
1
|
|
2
|
1
|
1
|
1
|
|
2
|
3
|
|
14
|
13.1%
|
表二：年底统计数据和半年统计数据对比（司龄）
|
对比大类
|
对比明细
|
2013年上半年
|
2013年全年
|
变动情况
|
|
司龄
|
入职半年内
|
40.4%
|
24.3%
|
-16.1%
|
|
半年≤入职≤1年
|
3.7%
|
18.7%
|
+15%
|
|
1年＜入职≤2年
|
26.6%
|
17.8%
|
-8.8%
|
|
2年＜入职
|
29.4%
|
39.3%
|
+9.9%
|
对比分析结论：
1、 公司员工更趋于稳定。通过年底数据和13年上半年的数据对比，可以看出，公司员工司龄比较长的员工越来越多。说明员工对公司的认可度进一步增强，公司员工稳定性更好。
2、 人力成本将进一步增大。随着公司员工的稳定性进一步加强，公司在人力成本上的支出的增长比率将会进一步扩大，人力成本支出增长比率应在在20%以上（如财务能核算出具体数据更好），这将使得公司的运营成本增大，加重公司运营负担。
解决对策：
1、要增强员工的竞争性。员工团队稳定对公司来说是一件好事，但是如果稳定的团队缺乏竞争性，员工趋向于稳定和安逸，个人贡献度降低的话，对公司来说并不是一件好事。所以，激活团队的稳定性非常重要，员工，包括管理者的优胜劣汰实在必行。
2、绩效考核及绩效管理要切实深入下去。绩效考核既能衡量不同团队的价值贡献度，同时也能够加强管理，使公司围绕着整体目标良性运营，所以在绩效考核思路明确、指标正确的情况下，要深入贯彻下去。
表三：年底统计数据和半年统计数据对比（学历）
|
对比大类
|
对比明细
|
2013年上半年
|
2013年全年
|
变动情况
|
|
学历
|
高中以下
|
3.7%
|
13.1%
|
+9.4%
|
|
高中及中专
|
15.6%
|
8.4%
|
-7.2%
|
|
大专
|
60.6%
|
60.7%
|
+0.1%
|
|
本科及以上
|
20.2%
|
17.7%
|
-2.5%
|
对比分析结论：
公司员工学历架构变化不大。需要关注的是高中以下学历有所增加，这要求我们以后在人员招聘的时候要有所注意。
表四：年底统计数据和半年统计数据对比（年龄）
|
对比大类
|
对比明细
|
2013年上半年
|
2013年全年
|
变动情况
|
|
年龄
|
20岁以下
|
8.3%
|
4.7%
|
-3.6%
|
|
21-23岁
|
33%
|
26.2%
|
-6.8%
|
|
24-28岁
|
41.3%
|
46.7%
|
+5.4%
|
|
29岁及以上
|
17.4%
|
22.4%
|
+5%
|
对比分析结论：
1、 员工平均年龄比前1年增大。目前团队的平均年龄在26.7岁，接近27岁。而之前的平均年龄不到25岁。说明公司员工整体水平进入稳定期。
2、 此年龄阶段员工特点：
（1） 家庭和个人负担加重。此年龄阶段的人大部分都面临着成家和生孩子的压力，所以负担加重，对金钱的期望值加大，希望能赚到更多的钱。
（2） 个人能力和经验有一定积累。这个年龄阶段的人工作经验和能力有一定积累，如果激励好的话能创造出更大的价值。
（3） 渴望更好的发展平台和个人成长。随着工作经验和能力的累积，这个年龄阶段的人对自己的认可度更高，因此，也渴望有更好的发展平台和学习机会。
（4） 跳槽的选择更加谨慎。这个年龄阶段的人，从年轻走向成熟，考虑问题也更加理性，因此对于跳槽的选择大部分会充分权衡利弊。
解决对策：
1、 公司需建立更有激励性和挑战性的激励体系。适当提升这一阶段员工工作效果的要求，激发他们的潜能，一方面，能使他们更快成长，另一方面能为公司创造更大价值。
2、 给员工更多学习和成长的机会，培养忠诚有能力的人才。公司的快速成长，离不开优秀人才的付出和贡献。虽然培养优秀人才有时候会因为员工离职而造成一定的损失，但是不培养自己的人才，公司的损失更大。
表五：年底统计数据和半年统计数据对比（性别和婚育情况分析）
|
对比大类
|
对比明细
|
2013年上半年
|
2013年全年
|
变动情况
|
|
性别
|
男
|
23.9%
|
27.1%
|
+3.2%
|
|
女
|
76.1%
|
72.9%
|
-3.2%
|
|
婚育情况
|
未婚
|
63.3%
|
57.0%
|
-6.3%
|
|
已婚
|
36.7%
|
43.0%
|
+6.3%
|
|
已婚未育
|
16.5%
|
13.1%
|
-3.4%
|
对比分析结论：
1、 男性员工比率比之前增大。后半年随着会销、策划、司机等职位的人员招聘，公司男性比例稍微增大，女性比例依旧占绝对优势，这和公司的用人理念以及行业特性相关。
2、 已婚的增多未婚的减少。但减少幅度不大，这也验证了公司员工平均年龄增大的结论。
3、 已婚未育的减少。因公司近期怀孕的比较多，所以公司已婚未育的比率有所下降，但是今、明、后三年之内，依旧是公司相对比较优秀的员工的生育高峰时段。
解决对策：
1、增加相亲联谊类活动。因公司男性员工比较少，而且公司有制度，不允许内部恋爱。所以从为员工服务和解决后顾之忧的角度考虑，在今年人事行政部将增加这类活动的组织，为未婚员工创造更多机会。
2、人才的培养不能忽视。目前处于生育高峰的人员，相对来说都是公司呼叫中心比较资深的员工，而且生育是不可避免的，所以为了防止人员管理的断层，中、高层职位的培养需要加大投入并形成体系。
3、为员工建立更完善的生育保险福利。 根据公司社保缴纳的政策，现在公司缴纳社保的员工也越来越多的，这方面的支出还将进一步加大。同时怀孕及生育后员工公司还需要根据实际给予一定的照顾和福利，这方面倾向员工的政策保护还是比较明确。
表六：招聘情况统计表（面试录用人数）
2013年3-12月各部门人员招聘数量分析
|
时间
|
部门
|
总经办
|
市场部
|
综合部
|
采购部
|
物流部
|
财务部
|
营销中心
|
会销部
|
企划部
|
宾馆店
|
展厅店
|
配送部
|
呼叫中心
|
客服一部
|
客服二部
|
直销部
|
北京公司
|
小计
|
|
3月-12月
|
面试人数
|
30
|
1
|
116
|
0
|
79
|
0
|
7
|
38
|
10
|
0
|
122
|
0
|
3
|
12
|
0
|
227
|
10
|
655
|
|
录用人数
|
0
|
1
|
6
|
0
|
9
|
0
|
1
|
3
|
1
|
0
|
14
|
0
|
1
|
1
|
0
|
111
|
1
|
149
|
|
目前在职人数
|
0
|
1
|
3
|
0
|
5
|
0
|
1
|
3
|
1
|
0
|
10
|
0
|
0
|
0
|
0
|
39
|
0
|
63
|
表七：招聘情况统计表（招聘合格率）
2013年3-12月招聘合格率分析
|
日期
|
3月
|
4月
|
5月
|
6月
|
7月
|
8月
|
9月
|
10月
|
11月
|
12月
|
合计
|
|
招聘合格率
|
30%
|
35%
|
50%
|
64%
|
42.9%
|
64.2%
|
45.5%
|
35.7%
|
80%
|
58.0%
|
50.5%
|
对比分析结论：
1、 人事招聘基础工作还需加强。面试655人，录用149人，面试和录用的比率是4.4:1，说明我们在面试上投入了大量的精力，综合部门的工作量非常的大，但是，同时也说明在初步人员筛选的时候不够细致，导致工作效率不高。
2、 人员选拔标准需要加强和完善。录用149人，目前在职63人，流失比率：2.4:1。这样的比率说明，在人员录用方面的标准还不够规范和严格，导致部分人试用了一段时间，最后发现还是不合适，导致时间成本和资金成本上面的浪费。
解决对策：
1、增加人事部门内部员工能力的培养。电话、现场邀约面试，人员筛选，看似简单，其实要做好，做到越来越精准，还是需要一定的经验和技巧的，目前我们的人事专员都没有系统的人力资源工作经验，年龄偏小，在人员选拔方面的经验还有待提升，这就需要我们在内部人员能力和素质的培养上投入一定的精力，当人事部门员工的能力和素质提升后，工作效率和效果也会有一定的提升，这是成正比的。
2、建立胜任力模型、完善岗位说明书。通过对岗位说明书的完善，我们需要对公司每一个岗位需要承担的工作有清晰的界定和划分，同时对岗位需要的素质和能力有明确的要求，再通过对各个岗位表现优秀的员工的性格、能力以及特点分析等，建立每个职位的胜任力模型，挑选出职位优秀人才所需要具备的特质和品质，使人才选拔更加精准有效。
表八：离职情况统计表（离职人数）
|
2013年3-12月各部门离职人员数量分析
|
|
部门
|
总经办
|
综合部
|
采购物流部
|
财务部
|
企划部
|
会销部
|
售后服务
|
营销中心
|
市场部
|
宾馆店
|
展厅店
|
配送部
|
呼叫中心
|
客服一部
|
客服二部
|
直销部
|
北京公司
|
合计
|
|
试用期离职人数
|
0
|
3
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
23
|
1
|
29
|
|
转正离职人数
|
0
|
3
|
1
|
0
|
0
|
3
|
0
|
0
|
1
|
0
|
6
|
3
|
0
|
6
|
4
|
7
|
0
|
34
|
|
辞退人数
|
0
|
0
|
4
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
2
|
1
|
1
|
0
|
0
|
12
|
0
|
21
|
|
自离人数
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
2
|
0
|
0
|
1
|
0
|
51
|
0
|
55
|
表九：离职情况统计表（离职比率）
|
2013年3-12月离职比率分析
|
|
日期
|
3月
|
4月
|
5月
|
6月
|
7月
|
8月
|
9月
|
10月
|
11月
|
12月
|
合计
|
|
离职比率
|
14%
|
11%
|
6%
|
7%
|
14.0%
|
13.9%
|
3.8%
|
5.7%
|
0.9%
|
3.7%
|
8.0%
|
对比分析结论：
1、2013年公司离职率在合理范围内。2013年公司全年平均离职比率在8%，按照这个数字来看，作为销售型的公司，我们的离职率还是在合理的范围内。
2、离职高峰期在年初和年中。有离职打算的人一般在年初会选择离职跳槽，这也是正常现象，年中离职，主要是年初入职后，业绩一直没有多大起色的人，对年初离职的优秀人才多进行沟通，对于年初入职的人员加强培养和考核。
3、离职率虽然在正常范围内，但是转正离职人数和辞退离职人数依然不低。转正离职人数34人，辞退21人，说明我们在人员选拔和考评方面需要加强。
解决对策：
1、 完善离职面谈以及离职调查流程。目前我们在员工离职的时候都有员工部门经理和综合部经理进行离职面谈沟通，但是一般来说，离职的时候员工未必会讲真实的离职原因，从3月份开始，对员工离职进行分类，并进行区别对待，对重点可培养员工的离职设定1个月以后再次离职回访周期，并记录。作为我们工作改善的参考建议。
2、 加强员工试用期的考评。在面试的时候，我们往往不能客观的评价一个人的优劣，需要通过试用来确定最终是否合适，而员工试用期的考评以前一直是由用人部门负责人来负责的，且没有系统的考评要求，今年导入了新员工考评的绩效指标，综合部门将加强这方面工作的沟通和对接，降低员工离职和辞退的比率。
第二部分：行政费用统计及结果分析：
2013年与2012年可统计的行政费用对比分析
|
|
2012年合计
|
2013年合计
|
2013年变动情况
|
2013年变动比率
|
|
|
|
|
通讯费
|
固定电话
|
346,902.50
|
288,000.00
|
-58,902.50
|
-16.98%
|
|
|
移动电话
|
55,083.00
|
24,775.00
|
-30,308.00
|
-55.02%
|
|
|
办公费
|
办公用品
|
34,897.65
|
13,458.51
|
-21,439.14
|
-61.43%
|
|
|
日常修理费
|
17,458.90
|
2,603.50
|
-14,855.40
|
-85.09%
|
|
|
工作服
|
20,390.50
|
20,248.00
|
-142.50
|
-0.70%
|
|
|
报刊杂志
|
5,449.10
|
700.00
|
-4,749.10
|
-87.15%
|
|
|
招聘费
|
8,480.00
|
13,530.00
|
5,050.0
|
59.6%
|
|
|
水电
费
|
水费
|
8,608.80
|
5,440.00
|
-3,168.80
|
-36.81%
|
|
|
电费
|
85,475.83
|
57,237.00
|
-28,238.83
|
-33.04%
|
|
|
合 计
|
|
4,832,012.14
|
4,090,113.26
|
-741,898.88
|
-15.35%
|
|
备注：2012年费用来自于财务去年做的报表数据。
对比分析结论：
1、2013年公司行政得用与2012年相比整体呈下降趋势，超额达成去年年底制定的行政费用年度降低额度目标。
2、费用降低的原因一方面和公司的运营调整有关。如固定电话费用的降低，和公司今年撤销电购部有很大的关系。
3、费用降低另一方面的原因和我们的管理和控制有关。如移动电话费用，办公用品费用。每个月对公司交电话费的人员的电话费用使用情况都要求行政负责人进行详查，并根据实际情况调整他们的缴费额度。对于办公用品，每个月都会进行严格的审核，对于超出领用标准的办公物品，一律不给予领用。同时每个月都做和上个月的费用对比，对于费用增长不明确的情况查找原因；每个月对于各部门的费用情况也与上个月进行对比，如果增长情况在不合理范围内，就会和部门负责人进行沟通，要求给予明确的解释，现在看来还是取得了一定的效果。
公司面临问题：
整体费用上升已经是不争的事实。
解决对策：
1、 费用核算不能只有分析而无管控。虽然我们努力在行政费用上进行合理控制，但是和公司庞大的其他得用比起来，仅仅只是杯水车薪。面临着公司整体费用不断上涨的趋势，除了开源，节流也十分重要。而目前我们在费用管理控制方面，我几乎没有看到什么措施和行为（也可能是因为没有发现）。我相信财务每个月都在做费用统计，但是统计结果大概只有财务和老板知道，各部门并不知道自己的费用增加了多少，降低了多少，增加和降低的是否合理，这样对于要求各部门做费用控制就无从下手。
2、 只要进行管理和控制，费用肯定能下降。通过去年对行政费用的管理，总结经验，很多看似不能减少的费用，只要进行分析，都有控制和降低的空间。如果 只有费用核算没有费用的分析和管控，这样对实际缺乏约束，那就没有任何意义。 建议从今年开始，财务每个月开费用分析会，把和各部门相关的，可控制的费用按照时间和部门分开进行核算，并进行通报，要求各部门做出费用控制目标，如果做到了，可以给予适当奖励。
2014年工作规划
第一部分：部门工作思路方面
一、人力资源部门工作努力的方向：提升人力资源管理水平，期望能为公司建立一个“铁打的营盘”。 俗话说：铁打的营盘，流水的兵。尤其是私营企业，人员的流动是不可避免的。除了人员流动以外，怎么样才能够保证私营企业经营的时间更长久一些，发展的更壮大一些呢？除了老板的独特眼光思路和运营以外，在人力资源方面需要关注两个重要指标：一个是核心人才的相关指标；另一个是人才贡献度的相关指标。这两个指标有什么作用呢？
二、核心人才的相关指标：核心人才的相关指标包括核心人才的保有数量和质量，核心人才的可替换成本、核心人才的流失风险，核心人才的流动频率，核心人才培养成本、核心人才贡献率、核心人才的创新能力价值等。通过对核心人才的培养、适当引进及管理，使核心人才能够不断助力企业的良性发展，并能够为企业的不断成长提供关键性的贡献及价值。
目前，公司已经经营了十几年了，随着企业的不断发展变化以及行业市场的不断变化，公司在处在转型发展的关键时刻，在这个时刻，核心人才的转型也很重要，包括核心人才的思维转型和能力培养转型。而目前对于我们公司来说，对核心人才的划分以及管理尚不明确，公司也缺乏相应的管理机制，这将不利于公司的转型发展，核心人才管理机制的建立将作为2014年人力资源部工作的一个重点之一，通过建立关键岗位的胜任力模型及相关机制来逐步完善。
三、人才贡献度的相关指标：人才贡献度的相关指标，包括人均贡献率，核心人才贡献率，人力资本的投资回报率等，通过对这些指标的统计和对比，对公司的整体经营状况可以有比较清晰的比对，对企业人力资本的价值也能够进行客观衡量，同时，提升人均贡献率和核心人才的贡献率，能够提升企业的整体效益水平。对人才贡献度指标的衡量，可通过绩效管理和合理激励体系来逐步实现。
第二部分：部门重点工作
根据2014年公司的战略以及调整规划，结合公司目前人力资源现状，现对综合部2014年重点工作规划如下:
一、人员招聘方面
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序号
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部门
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招聘职位
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招聘人数
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录用人数
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面试人数
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完成日期
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备注
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1
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呼叫中心
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电话销售
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20人
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60人
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180人
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4月底之前
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根据今年的人员招聘流动情况及录用、面试比率确定综合部的大致工作量
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2
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营销中心
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接待配送
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4-8人
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12-24人
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36-60人
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根据实际
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3
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营销中心
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主管
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1-2
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2人
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10人
|
根据实际
|
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4
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策划部
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网宣
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1人
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1人
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5-8人
|
3月底之前
|
|
5
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综合部
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经理
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1人
|
1人
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3-5人
|
3月中旬前
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6
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综合部
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网管兼行政
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1人
|
1人
|
3-5人
|
3月中旬前
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备注：
1、 呼叫中心招聘电话销售20人是根据目前部门的坐席而定的，建议当人员上岗转正后，根据部门现人员流动情况，以及新人的业绩情况，调整业绩目标或新人的业绩目标重新核算。
2、 营销中心接待配送和主管的招聘如果有合适的人选的话可以引进，因为目前营销中心管理人员极度缺乏，团队梯队建设极度脱节，所以要挖掘和引进优秀人才。
3、 其他人员招聘安排根据用人部门的需求确定。
招聘工作重点：
1、 明确人员筛选标准，不合格的人员坚决不录用。
2、 对试用期员工定期进行追踪，随时关注试用期员工表现情况。
3、 负责招聘人员要不断加强自身专业水平的提升，注重工作效率和效果。
二、人力资源开发及梯队建设方面
管理一直是公司的弱项，无论是业务管理、客户管理还是员工管理，我们都还处在非常原始和初级的水平，同时，目前的管理人员自身的管理水平和综合素质还需要进一步的提升，所以2014年综合部应注重公司人力资源开发及梯队建设工作，具体工作内容如下：
1、 对经理、主管、组长（核心人才培养）进行专业、系统培训以及自我学习要求。经理、主管和组长作为公司的高中基层管理人员，也是公司核心人才梯队的重要组成部分，鉴于目前我们的管理层管理能力和经验相对比较缺乏，同时在实际管理工作中缺乏系统的管理措施和办法，所以我们将从思想建设、专业能力、潜能评估、自我成长四个方面对管理层人员进行培训、培养以及综合评估，具体如下：
核心人才培养计划表
|
培训维度
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培训目的
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培训内容
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培训方式
|
培训时间
|
培训评估
|
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思想建设
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通过思想建设培训，使管理者在思想上能有一个高度，对管理以及管理者的定位有清晰、明确的认识
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1、 什么是管理
2、 什么是管理者
3、 管理者的角色认知及自我定位
4、 管理者的自我修炼及成长等
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授课+讨论+评估+模拟演练
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每月1次
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个人总结以及团队风气情况
|
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专业能力
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通过此项培训，使管理者掌握和提升专项管理能力，并能够在实际工作中应用
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1、 绩效管理
2、 计划管理
3、 时间管理
4、 目标管理
5、 习惯管理
6、 卓越沟通
7、 情绪管理
8、 激励与惩罚管理
9、 授权管理
10、 营销管理知识
11、 客户管理知识
12、 数据统计分析管理
13、 培训管理能力
14、 应变能力等等
|
授课+讨论+评估+模拟演练
|
每月1次
|
个人总结以及实际工作应用
|
|
潜能评估
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通过潜能评估可以对每个管理者的优势和劣势进行比较客观的认识，以及对其的管理潜力进行评定
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1、 个人潜能测试
2、 胜任力素质模型
3、 胜任力与岗位匹配度测试
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测评+讨论+个人改进计划实施
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分阶段，第一季度
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个人改进计划实施情况
|
|
自我成长
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通过此项训练既提高管理者的培训能力和带下属的能力，同时使培训学习结果得以传承
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1、 培训课件制作
2、 如何成为一个优秀的培训师
3、 如何让培训更精彩
4、 个人培训项目准备
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授课+演练+模拟
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每月主管以上个人必须开发一个培训课件并本案，并实施培训
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培训效果反馈
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2、 建立储备干部培养制度。储备干部制度是指为目前团队中表现相对优秀，具备成长潜力，且愿意向管理方向发展的优秀员工提供的转向培养制度。建立储备干部培养制度的好处是双向的，对于员工来说，增加了更多的学习机会，而且这样的学习机会是非常难得的，也是公司提供的最好福利，尤其是对于进入职场2-3年的员工。对于公司的好处是，能够发掘潜在的管理者提前进行培养，是公司的人才梯队建设更加完善，避免出现管理层断档、无人可用以及矮子里挑将军的尴尬局面。如何建立储备干部培养制度呢？具体如下：
储备干部培养体系
|
步骤
|
内容
|
目的
|
完成期限
|
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第一步
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公司出台储备干部培养及选拔制度和通知
|
使储备干部培养有据可依
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3月底前
|
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第二步
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在员工中宣讲
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使大家对储备干部认可并向往
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3月中旬
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|
第三步
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员工报名及筛选
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对报名的员工进行筛选，选拔符合公司培养要求的
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4月中旬
|
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第四步
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签订储备干部培养协议
|
使双方有约束，公司培养能有回报
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4月底
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第五步
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制定储备干部培养及考核标准并实施，部分内容可和上面的培训内容交叉，并开发其他合适的培训内容（主要增加各部门经理、主管的专业营销技巧等方面的培训和培养），理论和实际相结合
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使储备干部的能力能够提升
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4月底后每月1-2次
|
3、 建立接班人制度。 接班人制度是要求对各部门经理在职期间，就需要对自己的继任者进行培养，同时将继任者的培养情况纳入到对各部门经理的考核之内，作为各部门经理必须履行的工作职责之一。人力资源部将会同各部门经理对接班人（继任者）进行选拔、培养，并在一定阶段内对接班人的职责进行调整，使在部门经理出现变动的情况下，接班人能快速适应角色并能很好的履行岗位职能及要求，为公司降低人员变动带来的风险，尤其是关键部门和关键岗位。
接班人培养体系
|
步骤
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内容
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目的
|
完成期限
|
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第一步
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和各部门现有负责人进行沟通，明确公司建立接班人制度的目的和作用
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消除现有负责人的误解和压力，使其能够配合使得制度得到落实
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6月底前
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第二步
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公司出台接班人培养制度
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使接班人培养有据可依
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7月底前
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第二步
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各部门经理提名接班候选人
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使接班人能够初步选定
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8月中旬
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第三步
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人力资源部会同相关人员对接班人进行评估
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使接班人具备成为一把手的潜能
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8月底前
|
|
第四步
|
签订接班人培养协议
|
使双方有约束，公司培养能有回报
|
9月中旬
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第五步
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制定接班人培养及考核标准并实施，主要是增强接人的个人素质和专业技能，以及给予接班人更多的处境和处理问题的机会
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使接班人能够逐步熟悉一把手岗位的职责及要求，并能够达到工作目标
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10月起
|
备注：鉴于以上培训和学习内容规划，建议每周抽出固定半天下午，作为部门学习日。
三、绩效管理方面
公司今年第一次在销售部门推行了绩效考核，考核的方式选定的是KPI（关键业绩指标），但是对于指标选定的有效性，以及管理层对绩效考核认知方面，还存在一些不足，所以我们的绩效管理需要变实施，变改进，不能仅仅是考核，还要使他们通过绩效考核学会管理的手段和方式，这点也非常重要，不然从下到上，从上到下就是为了凑够指标，就没有意义了。人力资源部作为绩效考核的推进部门，如何能使绩效考核起到效果，这将是部门的重点工作之一，具体工作内容如下：
|
序号
|
时间周期
|
工作内容
|
对接人
|
负责人
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备注
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1
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每月5号前
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收集当月绩效考核部门绩效考核数据
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各部门主管、经理
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绩效主管
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此时间为预估，实际误差在1-2天
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|
2
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每月20号前
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分析并核查各部门绩效考核结果，采取抽查方式
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各部门主管、经理
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绩效主管
|
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3
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每月25号前
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对上月绩效考核核查结果进行通报，对需要改进的地方提出改进建议，并要求各部门经理落实
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各部门主管、经理
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绩效主管、总助
|
|
4
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4月10号前
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收集上个季度的绩效考核结果，并对异常情况进行核查
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各部门主管、经理
|
绩效主管
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4、7、10、1月份四个月份核算上个季度绩效考核情况，工作内容相同
|
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5
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4月20号前
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根据上季度绩效考核结果，核算绩效工资
|
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绩效主管
|
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6
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4月25号前
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绩效考核结果及绩效工资交部门负责人和财务负责人审核
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部门负责人、财务负责人
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绩效主管
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7
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4月底
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绩效工资核发
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绩效主管
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财务出纳
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8
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4月25号之后
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根据绩效结果，制定各部门绩效面谈以及绩效改进计划，经部门负责人审核后与相关部门负责人进行沟通，由绩效主管和相关部门负责人分别进行绩效面谈，同时部门负责人制定员工的绩效改进计划，并监督实施
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部门负责人、相关部门负责人
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绩效主管
|
|
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9
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5月1-10号
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绩效相关文件整理归档、并备案
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绩效主管
|
|
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10
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下一个绩效周期，对上个绩效周期在绩效考核实施过程中存在的问题进行汇总，并改进，包括指标的重新选取、考核流程的优化、绩效改进的实施等
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备注：绩效管理是一个PDCA循环的工作，不仅仅是考核，工作量相对较大，需要专人负责。四、企业文化深入传导及员工活动方面
公司去年对公司的企业文化进行了梳理，重新确定了企业文化的内容，但是一直没有进行企业文化的深入传导，很多人对企业文化内容还不够熟悉，因此，企业文化深入传导工作将是今年综合部行政方面的重点工作之一；另一个重点工作就是丰富员工的集体活动，因为公司年轻人比较多，除了上班工作以外，大家也渴望更多的集体活动，既能使工作丰富多彩，又能增进团队之间的感情，所以我们应该提倡“快乐工作 快乐生活 快乐赚钱”，营造良好的企业环境氛围，计划安排如下：
1、 企业文化深入传导方面。企业文化如何能够深入人心？无非就是以下几种手段，第一：不断宣传；第二：挖掘故事；第三：树立典型；第四：表彰鼓励；第五：员工参与。其中宣扬传导是需要贯穿始终的，既要我们企业内部人员明白，也要让我们的客户觉得我们很不错，具体措施如下：
企业文化深入传导措施
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时间
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项目
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内容及形式
|
备注
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每月
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在内刊中增加企业文化故事部分（每期4P）
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关于企业文化的优秀案例以及故事（如我们的客户服务理念的故事，如我们的收藏理念故事，如员工对我们公司的认同故事等等），可以是公司文案搜集的，也可以是员工投稿的，对于员工投稿给予适当奖励
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根据公司内刊制定周期决定，如果内刊不合适的话，我们可以在自己的网站上或者自己内部制作电子报纸或纸质版
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第一
季度
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解读企业文化
征文比赛
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通过征文的形式，让员工对企业文化内容进行解读，一方面大家可以记住企业文化内容，另一方面，大家也可以对企业文化有深入的认识和理解
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要求全员参与
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第二
季度
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我与藏品阁的故事演讲比赛
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大家对藏品阁认识、感情，以及在藏品阁的收获，对藏品阁的意见和建议，在藏品阁的友情、快乐等等
|
各部门选拔人员参与
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第三
季度
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企业文化与我的工作创意大比拼（为我的工作改进（我的部门）建言献策）
|
我们的企业文化里面有对我们的工作提出了明确要求，那么这如何落在我们的实际工作中呢？同时员工是最清楚自己工作中哪些方面是可以改进的，但是因为我们缺乏这样的渠道，有些员工不知道如何反馈，有些反馈了领导不重视等等，通过企业文化与我的工作创意大比拼，让每个员工对自己的工作以及自己部门的工作提改进的意见和建议，包括优化流程、节省成本、提高效益、增强团队凝聚力等等方面，使我们了解员工的想法，使我们的工作绩效得以提升
|
要求全员参与，有创意的想法进行重奖
|
|
第四
季度
|
企业文化文艺表演
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包括司歌、司舞表演比赛，关于企业文化的文艺节目等等，在年会上展示（要求我们的节目要从企业文化的角度出发）
|
按部门参与，每个部门至少一个
|
2、员工集体活动方面。对于现在的90后来说，大部分觉得赚钱很重要，因为现在家庭经济特别困难的毕竟是少数，但是团队活动也很重要，不然他们会觉得很无聊很单调，去年员工集体活动比较少，建议今年可以丰富一些，既能够提升员工的满意度，又能够调节员工的工作状态，而且公司的投入也不是很大，建议计划如下：
员工集体活动计划
|
时间
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内容
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参与人员
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预算
|
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第二季度
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4月底、5月中旬春季踏青
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全员参与，分成两批，可选择崛围山、蒙山这样的免费景点
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车费公司提供，餐费自理
|
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单身派对
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公司单身的员工，自愿报名参加，公司和婚介中介联系组织
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公司负责报名费用
|
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第三季度
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公司组织短途旅游或者拓展训练
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全员参与，通过旅游和拓展训练的方式，使大家放松，并增加团队凝聚力
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5万
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产品知识竞赛
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以知识竞赛和辩论赛的形式开展活动，分部门参与
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奖品3000-5000元
|
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第四季度
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趣味体育比赛
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各部门报名参加，以拔河比赛、趣味跳绳、两人三足、踩气球等形式进行竞技比赛
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奖品3000-5000元
|
|
年会
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以部门形式参与，公司统一组织
|
|
备注：以上费用可从综合部每月收取的罚款中出一部分。
六、员工岗前培训和在岗培训方面
员工岗前培训，主要是指新入职员工的引导培训，主要由综合部负责组织和实施，今年将在去年的基础上做得更细致；员工的在岗培训，主要由各部门负责人负责提交培训计划并实施，综合部负责监督和考核，这方面的工作，需要总经理助理进行督导和协助，如果有特殊的培训需要，综合部负责进行外训的联系、筛选、评估和组织。
七、制度优化方面
制度优化包括三方面的内容，第一：关于公司人事行政制度的优化，目前公司的人事行政制度已经2年多未进行改动，有部分不足之处，需要我们进行改进和修订；第二：公司其他部门的管理制度，前段时间领导对重要制度进行了修改，还有部分没有完成，需要综合部和各部门对接，最终整理成《藏品阁的管理制度汇编》，使我们的管理更加有据可依，也需要使我们的成功经验得以保存和传承；第三：新制度的建立和推进。包括两方面，一方面是管理方面的，包括客户管理、信息管理等，主要是总经理助理负责，综合部进行监督；另一方面是之前提的，关于员工保障性福利制度方面的，如医疗互助基金制度、无息贷款制度、父母新年礼金制度等，需要会同公司律师研究后，具体核算，如果可行的话，经总经理批准后推进。
以上是综合部在2014年的几项重点工作，其他的常规工作还有薪酬的核算，员工社保、档案、劳动关系处理等，各项行政性事务工作，公司安排的其他工作等等，在此就不一一赘述。
以上工作总结和计划不当之处还请领导提出并指正，如果可行的话，并请领导给与支持和指导，在此，致以衷心的谢意！
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