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员工薪酬分为2大类：经济性薪酬与非经济性薪酬。其中经济性薪酬分：直接经济性薪酬与间接经济性薪酬2大类。
薪酬管理的定义
在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理目标
自上而下：企业资源战略--人力资源战略--薪酬管理目标。
自下而上：员工贡献度--薪酬构成--薪酬管理目标。
外部原因：薪酬调查--市场薪酬水平（25、50、75、90分位）--外部竞争性（公司所处阶段、行业、发展策略来定）
内部原因：先工作分析--再岗位分析--再内部一致性--再到设置薪酬结构。
关于一致性和外部竞争性的解释：
关系：
内部一致性是指组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。组织在建立内部一致性的薪酬结构时，不仅要考虑同一职位族内部的薪酬一致性，还要注意同一薪酬等级上不同职位族之间的一致性。
外部竞争性是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小，具有“相对性”的特点。它往往受劳动市场价格、外部竞争力及内部实际情况的影响。外部公平性是参照物，也就是市场定价。它可以反映岗位市场价格的相对位置。但是，他不是唯一的依据。还要结合公司内岗位评估，解决内部一致性。两者结合，会比较全面的反映岗位在公司的相对位置。外部竞争性是内部一致性的基础，先通过外部竞争性，再进行内部一致性调整。
取得平衡：薪资结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪资有效性标准之间进行平衡的一种结果。职位评价能够保证在组织内部的各种工作岗位之间保持合理的比例关系，然后再进行外部市场薪酬调查，与市场竞争力相适应，从而实现薪酬制度的内部公平。外部竞争性的实现关键是要为组织的个中工作确定一个与市场水平相一致的报酬标准，就需要进行外部市场薪酬调查，并在此基础上结合职位评价的结果来达到外部竞争性，从而达成平衡，再确认职位价值体系最终确定薪酬结构。
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