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员工薪酬结构分为2大类：经济性薪酬与非经济性薪酬。其中经济性薪酬分：直接经济性薪酬与间接经济性薪酬2大类。
不同公司薪酬结构不同，薪酬理论可以
1、借鉴马斯洛需求理论。1、生理需求2、安全需求3、社会需求4、尊重需求5、自我实现。
1）这5个层次是由低到高的，在低层次为满足的条件下，员工是不可能产生高层次需求的。所以在中国对有的老板不懂老是拿情怀说事，你可以给他看这个理论。
2）在企业管理实践中，要设置差异化薪酬和绩效。当员工的低层次需求普遍成为主导需求时，不能忽视个别员工高层次需求的满足；当员工的高层次需求普遍成为主导需求时，不能忽视个别员工低层次需求的满足。
3）不同的社会文化以及个体性格特征而言，例外的情况并不鲜见，因此管理者在采用需求层次理论解决实际问题时要灵活应用。
传统的管理方式是“胡萝卜加大棒”的方法，一方面靠金钱收买与刺激员工，一方面通过严密地控制、监督和惩罚迫使人们为组织目标努力。在人们生活还不够丰裕的情况下，“胡萝卜加大棒”的管理方法是有效的。但是，当人们的生活足够丰裕时，这种管理方法的效果就不太明显了。因为，那时人们的动机主要是追求更高级的需求，而不是满足低层次的需求了。
2、赫茨伯格的双因素理论及其启示
很多老板忽略了福利又或者HR总是纠结福利如何发放可以参照此表格
“激励因素”，当某种因素存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意；
“保健因素”，当某种因素存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。
在设计薪酬策略的时候，不要把这两个因素设混了，例如：把奖金当成保障、把福利当成激励。
朝三暮四策略
很多企业在设计薪酬福利时，经常把具有激励效应的奖金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满。就像你早上给3个馒头，晚上给4个可以。但是反过来你早上给4个，晚上给3个却不行。
3、弗洛姆的期望理论
一个目标对人的激励程度受两方面因素的影响。一是目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。
在设计绩效时，激励内容、激励方式应符合员工的真正需求（激励有效性），同时在制定绩效目标时应充分考虑内外部环境因素，使员工对目标的完成抱有信心（目标科学合理性，跳一跳够得到）。
4、斯金纳的强化理论
采取正强化（正激励）、负强化（负激励）以及消退强化（不理不睬）措施，要根据行为性质、行为对组织目标的影响以及行为者个体区别对待。
5、亚当斯的公平理论
不患寡而患不均
综上所述
（1）目标效价有吸引力和期望值足够高是员工努力工作的前提（2）能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提（3）组织信用和考核有效是业绩提升带来组织奖励的前提 （4）激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提
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